Pourquoi ne pas utiliser les baby-boomers comme mentors?

Aujourd'hui, dans notre histoire d'amour avec ce qui est nouveau, ce qui est à la fine pointe et ce qui est technologiquement cool, il est facile d'oublier que la connaissance vient aussi de l'expérience. Il peut falloir quelques heures de formation en ligne ou un cours d'un semestre pour apprendre comment fonctionne une pompe à énergie, mais il faut des années et des années d'expérience pour reconnaître les sons d'une pompe qui ne fonctionne pas correctement.

La seule façon de raccourcir ce cycle d'apprentissage est d'avoir quelqu'un avec plus d'expérience pour aider à accélérer l'apprentissage.

Les entreprises idolâtrent la jeunesse et le savoir-faire technologique. Les entreprises recrutent de nouveaux talents (et moins chers) en croyant que c'est le moyen de se bâtir un avantage concurrentiel. Mais les entreprises recrutent et retiennent également des employés matures en raison du respect de leurs connaissances.

Les meilleures entreprises d'aujourd'hui aideront leurs organisations à transformer leur façon de penser à l'égard de tous leurs employés. Chaque personne apporte des connaissances différentes à l'organisation. Chaque génération apporte quelque chose de différent et de précieux à vos opérations organisationnelles.

Nous avons travaillé avec des gens d'affaires de génération en génération pendant de nombreuses années et nous nous sommes référés à leur partage de connaissances et d'informations comme amour, passion ou, plus traditionnellement, comme mentorat. favoriser la puissante libération synergique du partage, de l'apprentissage et de la performance intergénérationnels.

Les baby-boomers en tant que mentors à succès

Cela nous amène au thème des baby-boomers en tant que mentors.

Baby Boomers est le nom donné à la génération des Américains nés dans un baby boom après la Seconde Guerre mondiale. Les baby-boomers sont nés entre 1944 et 1964. La vague la plus ancienne des baby-boomers est actuellement à la retraite, en considérant les options de retraite et en cherchant des moyens de rendre leurs années âgées significatives.

Le plus jeune groupe de baby-boomers gère les groupes d'employés de la génération Y et de la génération X - et, dans certains cas, est géré par eux.

Il y a 76 millions de baby-boomers et ils représentent beaucoup de connaissances, de talent et d'expérience.

De nombreux baby-boomers cherchent de nouvelles façons de travailler - et envisagent différentes responsabilités professionnelles, de nouvelles possibilités, des façons de redonner à leur organisation ou des moyens de travailler avec des employés plus jeunes. La recherche a indiqué que les baby-boomers apprécient l'apprentissage collaboratif et le travail en équipe.

Le mentorat offre une excellente occasion d'utiliser les baby-boomers, mais seulement lorsque les entreprises reconnaissent que le mentorat est un élément important d'un plan stratégique visant à recruter, retenir et accroître les connaissances et les compétences des employés talentueux.

Le mentorat aide les jeunes travailleurs à développer leurs talents

Les jeunes employés nous parlent régulièrement de leur désenchantement envers leur entreprise lorsqu'ils décrivent les exigences (et les opportunités) élevées des gestionnaires qui peuvent avoir confiance en leurs capacités, mais qui manquent de temps ou des compétences pour les aider à réussir.

Confrontés à la frustration et craignant d'échouer, beaucoup de ces jeunes employés nous disent qu'ils prévoient aller de l'avant et chercher un environnement d'affaires plus favorable.

En fait, la moyenne des 30-44 ans a eu jusqu'à dix postes différents.

La plupart des entreprises pourraient faire appel à leurs baby-boomers plus expérimentés, qui possèdent une connaissance approfondie, des réseaux impressionnants et une vaste expérience des affaires, pour protéger leurs jeunes travailleurs contre la frustration, se concentrer sur leur carrière et trouver des connaissances nécessaires pour réussir.

Pour être efficace, le mentorat doit être fait de manière stratégique et créative. Voici quelques avantages et des lignes directrices sur le mentorat de notre expérience.

Lignes directrices sur le mentorat

Faites du mentorat un impératif commercial stratégique. Des études montrent qu'il existe une corrélation positive entre une expérience de mentorat positive et une augmentation de la productivité, de la rétention des employés et de la satisfaction au travail. Cependant, un mentorat efficace est un engagement de temps énorme de la part de l'employé et du mentor.

Cela ne fonctionnera que si l'entreprise reconnaît stratégiquement la valeur du mentorat en ajustant les autres responsabilités commerciales du mentor. La modélisation depuis le haut fonctionne également bien. Si votre chef d'exploitation à un endroit particulier est un mentor, cela envoie un message puissant aux employés sur la valeur accordée au mentorat, et aussi sur le fait que les gens sont la partie la plus importante de votre entreprise.

Un vice-président principal d'une firme de services financiers encadre régulièrement cinq ou six personnes … à moins qu'il ne pense que ses compétences ne correspondent pas aux objectifs du mentoré. Ensuite, il recrutera un mentor plus approprié pour cette personne.

Il établit des objectifs étendus pour ses mentorés et leur fournit ensuite des outils et des stratégies pour atteindre ces objectifs. Il les encourage souvent ou les choisit de présenter devant la haute direction en utilisant leurs nouvelles compétences.

Fournissez de nouvelles perspectives. Encouragez les travailleurs âgés à cesser de se définir en fonction de leur titre d'emploi et à commencer à réfléchir aux compétences qu'ils ont acquises et aux connaissances qu'ils ont acquises. Aujourd'hui, les emplois ne se limitent pas à la mobilité ascendante. Les mentors peuvent partager leur vision et leurs antécédents de carrière afin que les jeunes employés comprennent ce qu'ils peuvent apprendre grâce à des carrières latérales et à l'expérience professionnelle.

Partager l'information. Le mentorat peut aider les baby-boomers à se familiariser rapidement avec les autres niveaux de l'organisation. Selon un mentor d'une entreprise du classement Fortune 1000, «En tant que leader, cela m'a aidé à voir les obstacles que nous mettons par inadvertance dans le développement des gens. "

Le mentorat peut également aider les employés adultes à apprendre et à comprendre les autres générations. Par exemple, les jeunes employés peuvent aider les baby-boomers à acquérir des compétences techniques ou leur fournir des informations sur la commercialisation d'une nouvelle génération d'acheteurs.

Développez vos compétences. Les travailleurs d'âge mûr bénéficient de mentors en ayant l'occasion d'en apprendre davantage sur l'écoute et le coaching et de s'y exercer - des compétences qui exigent de la maturité, de la confiance et de l'expérience pour être pleinement employées.

Réduire les conflits générationnels. les conflits générationnels les plus fréquemment rapportés sont des attentes différentes en ce qui concerne les heures de travail, certains comportements au travail (par exemple l'utilisation de téléphones cellulaires) et une tenue acceptable. Un autre problème commun est le sentiment que les collègues d'autres générations ne se respectent pas les uns les autres.

Les organisations peuvent réduire les frictions générationnelles grâce à une communication efficace, à l'esprit d'équipe, au mentorat et à la reconnaissance des efforts de tous les travailleurs.

Activer le transfert de connaissances. les baby-boomers prennent leur retraite, ils emmènent avec eux des volumes d'expérience et d'information. De bonnes relations de travail entre les générations plus âgées et plus jeunes sont essentielles pour faire en sorte que ces connaissances institutionnelles ne soient pas perdues à mesure que les travailleurs âgés prennent leur retraite. Plus le mélange de générations dans la main-d'œuvre d'une organisation est grand, plus le transfert de connaissances devient important et plus la synergie intergénérationnelle peut être puissante.

Par exemple, les employés plus jeunes repoussent souvent les gestionnaires, remettant en question les règles et règlements de l'entreprise. Les questions typiques peuvent inclure: «Pourquoi devons-nous venir travailler à 9 heures? »Ou« Si je viens en retard, pourquoi je ne peux pas rattraper le temps? " Les mentors peuvent souvent gérer, expliquer et traiter cette information différemment et parfois plus efficacement que les gestionnaires .

Au cours des années 1980 et 1990, de nombreuses entreprises ont licencié un nombre important d'employés. Maintenant, les organisations sont confrontées à un grand nombre d'employés se préparant à prendre leur retraite et à la nécessité d'intégrer les jeunes travailleurs et de les transférer rapidement vers des postes de supervision et de gestion .

Les jeunes cadres peuvent accéder à leurs nouveaux postes avec peu ou pas d'expérience en affaires et ont de la difficulté à bâtir leur propre crédibilité et à intégrer et respecter les connaissances et le talent des subalternes matures. Les mentors peuvent aider ces nouveaux managers à développer une compréhension des affaires et à élaborer des stratégies pour utiliser les talents d'employés plus expérimentés.

Selon notre expérience, nous avons vu des baby-boomers qui hésitent à encadrer des jeunes travailleurs parce qu'ils craignent qu'une fois qu'ils partagent leurs connaissances, ils deviennent des étrangers et perdent leur emploi.

En fait, dans le milieu des affaires en évolution rapide d'aujourd'hui, ce sont les PME (experts en la matière) qui peuvent partager de façon compétente et articulée ce qu'elles savent être les plus utiles à leurs organisations. Voici quelques conseils pour encourager les baby-boomers à transmettre leurs connaissances organisationnelles.

Récompensez, ne punissez pas, faites mûrir les employés pour le mentorat. Pour inciter les baby-boomers à devenir des mentors, les organisations devraient les récompenser et les reconnaître pour leurs contributions. Parlez de mentorat dans les réunions, dans les discours, dans les bulletins d'information, dans les discussions sur l'évaluation du rendement et incluez le mentorat dans les programmes de récompenses d'entreprise. Et, le plus important, ne remplacez pas les mentors matures par leurs mentorés avant leur départ à la retraite, car les mentors concluront rapidement qu'être mentor est une très mauvaise idée.

Demandez à des employés matures si quelqu'un leur a permis de réussir. Dans une étude sur des personnes ayant bénéficié d'un mentorat efficace, la moitié d'entre elles ont déclaré que l'expérience de mentorat «a changé ma vie. "Ce sont des mots puissants. Il est tout aussi important de savoir que vous êtes la personne qui a changé la vie de quelqu'un d'autre.

Partager les résultats du mentorat. Étude après étude dans laquelle on demande aux mentors et aux mentorés s'ils sont satisfaits du rapport de relation que les mentors sont plus satisfaits. Ça fait du bien d'aider quelqu'un d'autre. Dit un mentor; «Cela a été gratifiant de pouvoir aider les gens à des étapes critiques de leur carrière en les aidant à analyser où ils en sont dans leur carrière. Le mentorat met les gens dans la bonne voie pour la réussite professionnelle à long terme. "

Encouragez les mentors à transmettre leurs leçons de vie. Un élément clé de l'épargne intérieure aux États-Unis dans les décennies à venir sera le taux d'épargne personnel. Ce taux dépendra d'un certain nombre de facteurs, en particulier le comportement des baby-boomers. Comme l'a fait remarquer un mentoré, «Mon mentor m'a aidé à penser à l'avenir et m'a donné des conseils comme commencer à épargner pour votre retraite aujourd'hui. Les deux pour cent sur le côté personnel est vraiment puissant. "

Continuez votre mentorat après votre retraite. Le trait le plus attribué aux baby-boomers est la volonté de donner le maximum d'effort. Les baby-boomers sont également considérés comme très axés sur les résultats, très susceptibles de conserver ce qu'ils apprennent; et faible sur leur besoin de supervision.

Beaucoup de baby-boomers ont l'intention de travailler au moins à temps partiel après l'âge traditionnel de la retraite. Ces caractéristiques montrent que les baby-boomers sont des travailleurs enthousiastes qui pourraient bien être ramenés à titre de consultants et de mentors après leur départ à la retraite.

Le mentorat est un processus compatible avec les valeurs et le style de travail des baby-boomers. Le mentorat implique d'être collégial, de parler, de partager (ne pas dire) et de développer des solutions ensemble. Il est également optimiste, ce qui est typique de la vision de la plupart des baby-boomers sur le monde.

Nous avons constaté que lorsque des générations travaillent ensemble dans des activités stratégiques liées au monde des affaires, comme le mentorat, tout le monde en profite. Le mentoré construit de nouvelles connaissances en affaires, et le mentor est souvent redynamisé et réengagé dans des occasions d'affaires. Nous trouvons une satisfaction unique dans le développement de ces relations synergiques.

Un dernier point: La connaissance des affaires des jeunes de 20 ans et des jeunes de 50 ans est profondément différente. La facilité technologique et la capacité à effectuer des tâches multiples chez les jeunes de 20 ans sont inégalées et impressionnantes. Mais les connaissances, l'expérience, la créativité et le sens des affaires de la cinquantaine sont également incomparables et tout aussi impressionnants. Le mentorat intergénérationnel constitue l'un des moyens les plus importants d'intégrer ces différentes capacités .

En tant qu'auteur Studs Terkel, décédé en 2008 à l'âge de 96 ans, a déclaré "Pensez à ce qui est stocké dans un esprit de 80 ou 90 ans. Juste émerveillez-vous. Vous devez sortir cette information, cette connaissance, parce que vous avez quelque chose à transmettre.Il n'y aura plus personne comme toi. Tirez le meilleur parti de chaque molécule tant que vous en avez une seconde. »

Connexes

• 4 raisons pour lesquelles les baby-boomers devraient envisager le télétravail
• Stratégies travail-vie pour une performance et une vie optimales Équilibre
• Création d'une culture de mentorat

--------------------------------------- -------------------------------------------------- ------

** Judith Lindenberger est récipiendaire à deux reprises du prix Athena pour l'excellence en mentorat et présidente de The Lindenberger Group, LLC, au 609. 730. 1049 ou info @ lindenbergergroup. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., est la présidente de SeniorThinking, communiquez avec elle à Mstoltz-loike @ seniorthinking.com