En savoir plus sur les niveaux de poste

De nombreuses organisations, institutions et organismes gouvernementaux (gouvernements étatiques et locaux, le gouvernement fédéral et divers organismes) utilisent un système de classification des postes / employés qui permet de différencier les postes et de normaliser la rémunération entre compétences équivalentes et les responsabilités.

La création et le maintien d'un système de niveaux d'emploi standardisés aident à assurer une rémunération équitable pour le même niveau de travail entre les différents départements et divisions.

Considérons une firme de logiciels typique qui emploie des programmeurs, des testeurs, des spécialistes du soutien, des représentants des ventes, des spécialistes du marketing, des gestionnaires de projets, des gestionnaires des ressources humaines, des comptables, etc.

Il serait difficile d'assurer une compensation cohérente et équitable entre ces différents rôles sans créer une forme de mécanisme de normalisation. Facteur dans la réalité que pour chaque titre de poste, il existe différents niveaux, y compris les rôles juniors ou supérieurs pour les gestionnaires et les contributeurs individuels et vous pouvez imaginer le potentiel de confusion sans un système organisé. Le système de poste ou de niveau d'emploi des employés ne fait que cela.

Descriptions des postes et des niveaux de qualification des employés

Voici des exemples de descriptions de postes d'employés de chaque employé jusqu'au niveau de vice-président.

Niveau A - Niveau Débutant Contributeur Individuel

Les personnes de ce niveau suivent généralement des routines de travail standard

• Ils travaillent généralement sous surveillance étroite
• Ils ont généralement très peu de pouvoir décisionnel
• Ils n'ont pas de budget responsabilité ou capacité à dépenser sans autorisation
• Généralement moins de trois ans, une expérience pertinente est requise à ce niveau.

Niveau B - Contributeurs individuels expérimentés

Les individus de ce niveau ont généralement une expérience procédurale ou systémique

• Ils travaillent sous supervision générale
• Leurs décisions sont généralement basées sur des procédures établies
• Ils peuvent avoir une responsabilité budgétaire nominale ou une capacité à dépenser.
• Typiquement 3-5 ans d'expérience pertinente est requise à ce niveau.
• Niveau C - Gestionnaires et cadres techniques supérieurs et collaborateurs individuels

Les personnes de ce niveau doivent maîtriser les procédures et les systèmes utilisés.

• Ils travaillent généralement à des objectifs spécifiques mesurables nécessitant une compétence de planification opérationnelle avec peu de supervision directe
• Ils ont une latitude considérable pour prendre des décisions au sein de leur unité
• Ils participent aux processus d'embauche, de développement et de personnel assimilé
• Ils ont généralement des responsabilités budgétaires
• Les compétences humaines sont importantes
• Typiquement, 5-7 ans d'expérience pertinente est requise à ce niveau.
• Niveau D - Directeurs

Les personnes de ce niveau doivent avoir une compréhension approfondie de l'application théorique et pratique des principes de leur profession.

• Ils travaillent généralement à des objectifs généraux pour leur domaine de responsabilité
• Ils ont une latitude importante pour prendre des décisions pour leurs unités opérationnelles ou fonctionnelles
• Ils ont des pouvoirs de location / incendie sur les membres de l'équipe
• pour des budgets départementaux ou unitaires significatifs
• Les compétences humaines sont essentielles
• Typiquement, 8 à 10 années d'expérience pertinente sont requises à ce niveau.
• Niveau E - Vice-président / Directeurs généraux

Les individus de ce niveau sont des professionnels chevronnés dans leur domaine d'expertise

• Ils donnent des conseils stratégiques aux unités sous leur contrôle
• Ils développent et dirigent court et à court terme objectifs pour leurs unités
• Leur latitude décisionnelle est large au sein de leurs unités fonctionnelles.
• Ils ont un contrôle budgétaire complet sur les fonctions sous leur contrôle
• Les compétences humaines sont essentielles, y compris la capacité à développer des subordonnés, sont essentielles.
• Plus de 10 années d'expérience pertinente sont requises à ce niveau.
• Niveaux de niveau de position de superposition avec niveaux de compensation

Les niveaux de niveau de position ci-dessus seront régis par un ensemble de paramètres de compensation décrits comme niveau de compensation.

Chaque niveau de poste aura sa propre échelle de salaire, de faible à élevée. De plus, il peut y avoir plusieurs niveaux de rémunération, où les salaires faible, moyen et élevé varient d'un niveau à l'autre. Considérons que la catégorie des gestionnaires de niveau C peut comprendre des désignations de gestionnaire subalterne, de gestionnaire et de cadre supérieur, qui ont tous leurs propres échelles de rémunération.

Développement des niveaux de qualité

Le processus d'élaboration, de mise en œuvre et de perfectionnement des postes et des niveaux de rémunération dans le temps relève généralement du service des ressources humaines. Envisager la demande d'un vice-président pour créer un tout nouveau poste. Elle travaillerait avec l'équipe des ressources humaines sur le processus suivant;

Décrivez la nature, la portée et les responsabilités du nouveau rôle en détail.

• Définissez les critères d'éducation et d'expérience de base requis pour le rôle.
• Évaluer l'autorité budgétaire et décisionnelle du rôle.
• Regardez la progression de carrière attendue pour le poste.
• Comparez le rôle aux autres dans le département.
• Comparez le rôle et les paramètres du travail à des exemples extérieurs.
• Une fois les points ci-dessus complétés, le responsable des ressources humaines décidera du niveau de la position. Une fois ce nivellement de position résolu, la matrice de compensation sera appliquée et les positions des points bas, moyens et élevés pour la compensation seront documentées. Les données sur la rémunération du marché pour des postes équivalents dans des industries similaires seraient utilisées pour comparer l'évaluation interne aux réalités externes.

The Bottom Line

Ce processus détaillé et impliqué permet d'assurer la cohérence du traitement de tous les employés, indépendamment de leurs fonctions ou de leurs vocations primaires.

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Mis à jour par Art Petty