Comment les promotions inverses peuvent influer positivement sur votre entreprise

Laurence Peters, l'auteur de l'entreprise canadienne, propose dans son livre de 1969 «Le principe de Peter: Pourquoi les choses tournent toujours mal» que les employés des organisations hiérarchiques soient promus à leur niveau d'incompétence. Il y a une telle pression dans les entreprises américaines à se déplacer "vers le haut" que les employés continuent à gagner des promotions jusqu'à ce qu'ils atteignent un niveau où ils ne peuvent tout simplement pas faire le travail requis pour ce poste.

Ces employés se retrouvent désespérément malheureux, luttant pour survivre et en même temps coûtant à l'entreprise de l'argent en perte de productivité, baisse de moral et moins d'innovation.

Alternatives à l'ascension

Beaucoup de gens commencent à s'interroger sur la pression incessante pour se déplacer «vers le haut». Ils veulent plus d'un travail que juste un chèque de paie. Ils cherchent une satisfaction personnelle. Ce désir d'épanouissement personnel peut fournir un moyen de réduire le coût énorme pour les entreprises du principe Peter, de promouvoir les gestionnaires au-delà du niveau où ils peuvent réussir.

Il n'y a que deux alternatives à l'ascension. Ils sont à la baisse et de côté.

Les transferts latéraux deviennent plus courants et plus acceptables. Les employés sont autorisés, et dans certains cas encouragés, à passer d'un département ou d'une division à un poste connexe dans un autre. Cela peut être une bonne décision pour l'employé qui acquiert une plus grande base de connaissances et devient plus précieux. Ils ont également l'occasion d'explorer de nouveaux domaines de l'entreprise à la recherche de travail qu'ils aimeraient plus et, par conséquent, mieux.

Les transferts latéraux sont également bons pour l'entreprise.

Ils représentent une façon de fidéliser les employés valorisés. Ils apportent des idées nouvelles, innovantes et potentiellement économiques dans une division, sans le coût total associé à une nouvelle embauche de l'extérieur. Ils aident également à disperser plus largement la base de connaissances institutionnelles.

Le concept de mouvement à la baisse, rétrogradation, est moins bien accepté et moins souvent utilisé.

C'est malheureux parce que cela promet des avantages encore plus grands pour l'entreprise et ses employés.

Rétrogradation par tout autre nom

Le mot "rétrogradation" a une connotation très négative dans toute organisation hiérarchique. La pression incessante pour se déplacer vers le haut force les gens dans des positions qu'ils ne veulent pas et ne peuvent pas gérer. Quelques employés sont assez intelligents pour voir qu'ils ne veulent pas le poste dans lequel on leur offre une promotion, mais la plupart finissent par accepter la promotion, puis constatent qu'ils ne l'aiment pas ou ne peuvent pas la gérer.

Pour les rares qui ont été assez intelligents pour refuser une promotion inappropriée, les collègues posent constamment des questions: «pourquoi n'avez-vous pas reçu la promotion?», «Pourquoi n'avez-vous pas voulu la promotion? et "regardez ce qui s'est passé quand vous n'avez pas accepté cette promotion et ils l'ont donné à tel et tel à la place.«Il y a aussi souvent des tentatives répétées pour promouvoir la personne, malgré son refus de l'offre précédente, car la personne reste apparemment qualifiée.

Le vrai problème réside, cependant, chez ceux qui auraient dû refuser la promotion et non, parce qu'ils ne savaient pas que c'était au-delà de leurs capacités ou parce qu'ils voulaient le poste pour une autre raison, le prestige, par exemple.

Les employés mécontents ne sont pas les meilleurs producteurs

Une personne qui a eu beaucoup de succès Cependant, leur succès dans le poste les rend candidats à une promotion à un nouveau poste «supérieur», dont ils ne comprennent peut-être pas parfaitement les devoirs et qui, souvent, acceptent la promotion. Quand ils apprennent de nouvelles choses, ils commencent à maîtriser le nouveau travail et bientôt ils sont prêts à être promus à nouveau.

D'autres fois, quand ils acceptent le poste, ils découvrent qu'ils ne sont pas capables de faire ce qui doit être fait dans le nouveau travail. Ils obtiennent des commentaires négatifs sur la performance pour la première fois de leur carrière. Leur superviseur leur offre un coaching ou une formation supplémentaire. Ceux-ci aident certains mais finalement ne suffisent pas. L'employé commence à faire certaines parties du travail, mais pas nécessairement les plus importantes.

Ils prennent des décisions incorrectes parce qu'ils ne savent pas mieux. Ils étouffent les gens de leur groupe pour qu'aucun d'eux ne devienne une menace. Ils temporisent et procrastinent parce qu'ils manquent de confiance. Ils sont mécontents du travail. L'entreprise est mécontente de leur performance. Pourtant, ni l'un ni l'autre ne sait quoi faire pour remédier à la situation.

La solution: facile à voir, difficile à faire.

Promotion inverse

La solution est facile à voir, mais difficile à faire. Un individu qui a été promu au-delà de son niveau de compétence est mécontent, fait un mauvais travail, coûte de l'argent à l'entreprise et entrave le développement des autres. L'employé doit être retourné au niveau auquel il était un bon employé. Habituellement, c'est la position, ou du moins le niveau, à partir duquel ils ont été promus.

Les entreprises hésitent à rétrograder à cause de la responsabilité potentielle. La plupart des gestionnaires qui auraient à faire des rétrogradations manquent de compétences et de formation pour bien faire les choses. Certes, ils n'ont pas le désir de le faire.

L'employé ne veut pas chercher la rétrogradation, pour diverses raisons. Et si l'employé est rétrogradé, son ego est meurtri et ils vont probablement quitter et partir.

Il n'en demeure pas moins que déplacer l'employé vers le bas est la bonne chose à faire. L'entreprise gagne grâce à l'augmentation de la production et de l'innovation. L'employé gagne d'une satisfaction professionnelle accrue. Le défi de la gestion consiste donc à faire en sorte que le changement permette à l'employé d'accepter le changement.

Points de résistance des employés

Les employés typiques résisteront à la promotion inverse pour deux raisons, l'ego et l'argent. Le gestionnaire qui réussit les aidera à faire face aux deux problèmes.

Les problèmes de l'ego peuvent être résolus en discutant avec l'employé du succès qu'il ou elle a eu dans le poste précédent et à quel point ils l'ont apprécié.

Le gestionnaire devrait souligner à quel point l'employé était utile à ce poste et à quel point l'entreprise s'attend à ce qu'elle soit de nouveau utile. L'employé devrait être transféré dans une autre unité, et pas seulement dans celle où il est venu, chaque fois que cela est possible. On devrait leur donner le temps de réfléchir au changement, pas seulement le voir se produire comme il est sur le point de se produire.

Cela leur permettra d'examiner la valeur potentielle du nouveau poste et de développer des stratégies d'adaptation.

Les problèmes d'argent ne devraient pas poser problème.

Habituellement, il y a un chevauchement suffisant entre les échelles salariales des deux postes que l'employé a ramenés à la position inférieure se trouverait toujours dans la partie supérieure de l'échelle salariale pour ce poste. Cependant, même s'ils sont en dehors de l'échelle salariale, ils devraient être laissés à leur salaire supérieur actuel. Cela aidera aussi un peu avec les problèmes de l'ego.

Plutôt que de réduire le salaire de l'employé, laissez-le à ce niveau de salaire jusqu'à ce que l'échelle salariale pour le niveau inférieur augmente au fil du temps et atteigne où ils sont. Assurez-vous de leur dire que cela arrivera. Informez-les que leur salaire ne sera pas réduit, mais qu'ils n'obtiendront aucune augmentation tant qu'ils ne seront pas de retour avec d'autres dans cette fonction. Bien que cela puisse sembler un coût supplémentaire pour l'entreprise, considérez l'alternative. Le ressentiment de l'employé à l'égard d'une réduction de salaire, conjugué aux dommages causés par l'ego de la rétrogradation, peut entraîner la démission de l'employé. Le coût de trouver, d'embaucher et de former un remplaçant dépassera sérieusement le coût de les laisser à leur salaire actuel.

Ça ne marchera pas pour tout le monde

Plus une entreprise est grande, plus elle sera susceptible de trouver un poste convenable pour déplacer quelqu'un d'une façon inverse.

Ils auront plus de divisions et un plus grand nombre de postes au niveau auquel l'individu est déplacé. Un grand conglomérat multinational est plus susceptible d'être en mesure de trouver un poste de superviseur approprié pour un ancien gestionnaire que d'une entreprise de fabrication de huit personnes.

De plus, les gens ne sont pas également susceptibles d'accepter le changement. Certains auront plus de problèmes émotionnels et d'ego que d'autres et seront incapables d'accepter le changement, même si celui-ci est géré avec soin et sans changement de salaire.

Certaines entreprises auront des accords syndicaux ou des contrats de travail qui interdiront ou restreindront ce genre de changements.

C'est la chose intelligente à faire

Les entreprises intelligentes et les employés intelligents profiteront des avantages potentiels d'une promotion inverse plutôt que d'une résiliation ou d'une démission.

Cela permet à l'entreprise d'économiser de l'argent. Cela augmente la productivité de l'ensemble de la main-d'œuvre. Il supprime les obstacles à la promotion pour les personnes qualifiées. Et il supprime l'incompétence de la structure. Les personnes intelligentes reconnaîtront les économies réalisées en n'ayant pas à chercher un autre emploi. Ils saisiront les nouvelles opportunités d'apprendre.Ils apprécieront leur travail à nouveau.

Gérer ce problème

Vous devez rechercher et supprimer les éléments qui gênent votre activité en concurrence. L'incompétence est un handicap majeur. Une fois trouvé, il doit être retiré. Cependant, comme toutes ces choses, il faut le faire de la manière la plus rentable possible. Dans ce cas, la première étape la plus rentable consiste à planifier puis à offrir une promotion inverse.

Pour ceux qui ne croient pas que notre société acceptera jamais le concept de rétrogradation sous un autre nom, ou qui ne veulent pas attendre que ce genre de pratique commerciale soit plus largement acceptée, il existe d'autres alternatives. Ensuite, nous examinerons les approches de gestion du rendement. L'article suivant, nous verrons comment changer tout le paradigme hiérarchique.