Plan de développement individuel et discussion: le point de vue du manager

Un plan de développement individuel (PDI) est un outil qui facilite le développement des employés. Les avantages des PDI sont:

• Ils sont un engagement entre l'employé et le manager sur ce que l'employé va faire pour grandir et ce que le manager fera pour soutenir l'employé.
• Ils sont un catalyseur de dialogue et de partage d'idées.
• Quand quelque chose est écrit, il a plus de chances de se faire.
• Ils fournissent un cadre pour le développement.

Cette version est écrite du point de vue du manager. Pour la perspective de l'employé, voir «Le plan de développement individuel et la discussion: le point de vue de l'employé. "

Préparation

Si vous aidez quelqu'un d'autre à écrire un dépliant, je vous recommande fortement de le faire vous-même. Sinon, vous pourriez vous présenter comme un hypocrite ("C'est bon pour vous, mais je n'en ai pas besoin" ). Montrer à votre employé votre propre plan, ou référencer votre propre PDI, est un bon modèle et envoie le message que le développement est pour tout le monde .

Voir "Échantillons de plan de développement individuel (IDP). "

La plupart des organisations auront une sorte de formulaire de PDI à remplir, ou une version en ligne, avec des instructions. L'employé doit d'abord remplir le formulaire lui-même, mais le gestionnaire doit également examiner le formulaire en prévision de la discussion avec l'employé.

Les PDI se composent généralement des éléments suivants:

1. Objectifs de carrière (le développement peut concerner l'emploi actuel et / ou les futurs rôles potentiels).

Ceci répond à la question "Développement dans quel but? "Pour aller mieux dans le travail actuel? C'est le moment d'avoir une discussion de carrière avec l'employé pour savoir à quoi il aspire - un autre emploi, soit une promotion ou un déménagement latéral, ou s'il est satisfait de l'endroit où il se trouve actuellement. C'est aussi l'occasion de donner votre avis sur les objectifs de carrière de l'employé, ou d'offrir des suggestions supplémentaires.

De bons plans de développement abordent souvent à la fois l'emploi actuel et au moins deux rôles futurs potentiels.

2. Une évaluation des points forts et des besoins de développement (souvent sélectionnés à partir d'une liste de compétences ou de critères de performance).

Bien que l'employé fasse sa propre auto-évaluation, il est temps de fournir votre propre évaluation des points forts et des besoins de développement de l'employé. Il peut s'agir de domaines qui ont été identifiés lors d'une évaluation de performance, d'une évaluation de leadership à 360 ° ou de la rétroaction d'autres personnes.

Voir "Comment donner votre avis.

N'oubliez pas de saisir l'opportunité de reconnaître et de renforcer vos forces. Les forces seront souvent renforcées et seront également exploitées pour répondre aux besoins de développement.

3. Objectifs de développement. Un objectif de développement bref pour chaque besoin de développement.Par exemple, «Améliorer les compétences d'écoute» ou «Apprendre à diriger une équipe de produit. "

4. Des plans d'action pour répondre à chaque objectif de développement.

Voici les actions de développement les plus courantes, classées par ordre de développement:

1. Passer à un nouvel emploi.

2. Assumez une tâche difficile dans votre emploi actuel.

3. Apprenez de quelqu'un d'autre (votre gestionnaire, un entraîneur, un expert en la matière ou un modèle).

4. Renseignez-vous sur le sujet: suivez un cours, lisez sur le sujet.

5. Une section pour les dates de suivi, les mises à jour du statut et les signatures. Sélectionnez les dates, les coûts et qui est responsable de quoi. Cette partie sera remplie au cours de la discussion. Les dates aideront chacun d'entre vous à respecter ses engagements. Tous les coûts doivent être approuvés ou non.

La discussion avec votre employé

Programmez une heure avec votre employé pour discuter. Permettez à l'employé de mener la discussion et de passer en revue chaque section du plan.

Écoutez l'employé, posez des questions pour obtenir des éclaircissements, analysez les raisons pour lesquelles l'employé a choisi un objectif et offrez votre propre objectif de développement si vous pensez que l'employé a raté un objectif critique.

Voir "70 questions de coaching génial à l'aide du modèle GROW. "

Écoutez les plans d'action des employés, acceptez, modifiez, rejetez (expliquez pourquoi) et proposez vos propres idées.

Voir "10 façons puissantes de développer vos employés.

"

Voici d'autres choses à faire et à ne pas faire:

DO:

• Demandez-vous:" Cela en vaut-il vraiment la peine? "Avant d'ajouter vos commentaires.
• Fournissez des éclaircissements ou des commentaires supplémentaires.
• Fournissez des idées de développement supplémentaires.
• Offre d'ouvrir les portes et de faire des connexions.
• Soyez solidaires, encourageants.
• Soyez disponible pour le suivi, tenez vos engagements.

NE PAS:

• Traitez cela comme une révision de performance.
• Soyez un savoir-tout.
• Insistez sur toutes vos propres idées.
• Parlez de vous.
• Soyez vague lorsqu'on vous demande des précisions.
• Besoins de développement du poulet et de la couche de sucre.

Lorsque vous vous entendez sur vos objectifs et vos plans, décidez et convenez des dates d'achèvement et des dates de suivi. Signez le formulaire, avec des copies pour vous deux. En signant le plan, vous signez un engagement symbolique dans les deux sens.

Soutenez la mise en œuvre du plan par l'employé, respectez vos engagements et effectuez un suivi souvent.

Vos discussions de suivi avec votre employé vous aideront à réfléchir sur ce qu'il a appris, et vous évaluerez les progrès et vous apporterez des modifications au plan.

Le PDI devrait être un «document évolutif» et un catalyseur de discussions continues sur le développement de votre employé.