Vidéo: Comment faire face à un patron monstrueux 2025
Tout le monde dans le commerce de détail a été dans cet endroit. Vous avez embauché une personne que vous pensiez être une rock star. Ils ont bien commencé, mais lentement et sûrement leur performance a commencé à se détériorer. Leur attitude et leurs comportements commencent à affecter le moral et les comportements des autres employés. Et vous venez de recevoir une autre plainte d'un client. Il est temps de les virer, mais que faites-vous?
Voici cinq astuces pour bien vous guider dans cette décision:
1. Vérifiez-vous
Lorsque vous parvenez à licencier un employé, vous devez être capable de vous regarder dans le miroir et de dire que vous avez tout fait pour les sauver. En d'autres termes, il n'est pas juste que l'employé les laisse partir si vous n'avez pas rempli votre contrat. Et cette aubaine consistait à les former, à les encadrer et à les guider vers le succès dans votre magasin.
Dans le commerce de détail, en particulier, le chiffre d'affaires est déjà si élevé que nous avons tendance à agir rapidement avec ces décisions. Pourquoi vous vérifier si important? Pour deux raisons: Premièrement, parce que c'est un contrôle de santé mentale pour vous en tant que patron. Parfois, nous sommes frustrés par un employé, mais ce n'est pas la faute de l'employé. Ils font leur "meilleur". Deuxièmement, si vous pouvez dire sans aucun doute que vous et l'entreprise avez fait tout ce qui est en votre pouvoir, vous vous protégez d'éventuelles poursuites judiciaires. Je parlerai plus à ce sujet un peu. Mais traitons la première raison un peu plus.
Lorsque je parle aux employés de leur comportement, savez-vous quelle est la principale raison qu'ils donnent pour ne pas faire ce qu'ils sont censés faire? C'est parce qu'ils pensent qu'ils font ce qu'ils sont censés faire. C'est vrai, ils n'essaient pas de faire mal; ils pensent qu'ils vont bien. Le plus grand obstacle à l'expérience client est que les employés pensent que répondre aux attentes (satisfaire un client) est suffisant; qu'ils font du bon travail.
Mais les clients d'aujourd'hui en veulent plus. Ils veulent que leurs attentes soient dépassées. Ainsi, les employés peuvent frustrer leurs patrons quand il s'agit de l'expérience client. Mais c'est vraiment un manque d'alignement entre ce que le propriétaire veut et attend et ce que l'employé comprend le propriétaire veut.
Donc, en vous regardant dans un miroir et en vous demandant si vous avez fait tout ce que vous pouviez, vous savez que c'est vraiment une faute de la part de l'employé et non de votre direction. Et puisque vous comprenez que parfois le comportement d'un employé n'est pas intentionnellement mauvais, cette première étape est très importante.
La deuxième raison pour laquelle j'ai dit que c'était important était la protection juridique. Souvent, un employé peut avoir l'impression d'avoir été indûment licencié et d'intenter une action en justice. Ils intentent une poursuite pour congédiement injustifié contre vous et votre magasin de détail.Même si vous êtes dans un état «à volonté» (ce qui signifie que les employés sont embauchés à volonté sans garantie d'emploi), vous pouvez toujours être poursuivi en justice.
Certaines des prochaines étapes vous aideront à vous protéger dans ces situations. Mais honnêtement, pour moi, j'ai toujours voulu m'assurer que je faisais la bonne chose. Même si l'employé a été pris en train de voler, j'ai quand même eu du mal à les virer. En réalité, vous ne licenciez pas simplement un employé.
Vous coupez le gagne-pain de quelqu'un et vous brisez sa fierté.
Considérez ceci, si votre employé est marié, il n'a plus aucun moyen de subvenir aux besoins de sa famille. Les renvoyer n'affecte pas seulement l'employé, mais aussi sa famille. Et chaque fois que vous perdez votre travail, c'est une grande chance pour votre fierté. C'est embarrassant et ce n'est pas un endroit où quelqu'un voudrait être. Alors, quand je me regardais dans le miroir, je pensais à la famille de la personne. Pourrais-je les regarder dans les yeux et dire que j'ai fait tout ce que je pouvais. C'est dur. Mais ça vous pousse vraiment à faire le plus.
2. Document. Document. Document.
Chaque fois qu'un employé affiche un comportement incorrect ou une performance médiocre, documentez-le. D'abord, quand vient le temps de s'asseoir avec l'employé, vous avez des détails à discuter. La vérité est, un employé agira surpris quand vous les affronter.
Et leur version de «l'histoire» sera toujours différente de la nôtre. Avoir vos faits en ligne à l'avance les désarmera et rendra la réunion beaucoup plus fluide.
En outre, sachez que plus vous avez de preuves d'un mauvais comportement, plus il est difficile pour l'employé de repousser et moins il a de chances d'intenter une action en justice. La première raison pour laquelle un employé gagne une poursuite injustifiée est le manque de documentation.
3. Mettre l'accent sur le comportement
L'une des plus grandes erreurs que je constate chez les détaillants est qu'ils embauchent et licencient en fonction de leur attitude. Le service à la clientèle est tout au sujet de l'attitude qu'ils me diront. Eh bien, le problème est que cette attitude est subjective. Comment pouvez-vous mesurer une bonne attitude ou une mauvaise? L'opinion de chacun sur l'attitude n'est-elle pas différente?
Même la performance peut être liée au comportement. Par exemple, si je dois maintenir 10% de mes ventes totales d'accessoires, au lieu d'énumérer les accessoires en dessous de 10%, essayez de ne pas offrir aux clients des accessoires pour leur achat, comme indiqué dans les tâches et responsabilités.
Dernière réflexion sur ce point, l'attitude ne tiendra pas devant les tribunaux. Donc, si vous obtenez un employé mécontent, alors ils pourraient poursuivre. Et rien ne provoquera plus un employé licencié que de discuter d'attitude. Aucun d'entre nous ne pense que l'attitude est mauvaise.
4. Avoir un témoin
La nouvelle de la fin n'est jamais facile à livrer ou à entendre. Toujours avoir un témoin présent. Dans le commerce de détail, cela peut être difficile. Souvent, vous n'avez qu'un ou deux autres employés, alors cela peut être difficile. Premièrement, le témoin doit être un employé de votre magasin. N'invitez pas votre mère ou votre ami à s'asseoir avec vous. En tant que propriétaire d'une petite entreprise, vous utilisez souvent la famille pour aider, mais ce n'est pas l'un de ces moments.
Le témoin ne parle pas. C'est important. Ils n'ajoutent pas à la réunion ou ne partagent aucune idée. Ils écoutent et regardent simplement. Ils sont vos yeux et vos oreilles au cas où cela irait au procès.
Deuxièmement, essayez de faire correspondre le sexe de l'employé. Donc, si vous mettez fin à un employé masculin, ayez un autre homme présent. C'est toujours une bonne pratique.
5. Assurez-vous que ce n'est pas la première réunion
Ne passez jamais à la résiliation sans d'abord donner à l'employé une chance de résoudre. Par exemple, si leur nombre de ventes est en baisse pendant deux mois consécutifs (c'est-à-dire en dessous du quota), organisez une session de coaching avec eux et donnez-leur une chance de corriger leur performance.
La seule fois où vous devriez avoir cette réunion est après les réunions de coaching et les délais mutuellement discutés et convenus avec l'employé pour corriger le comportement ont passé. Clairement, l'exception à cette règle est lorsque les motifs de résiliation sont des actions telles que le vol ou le harcèlement sexuel.
Le licenciement d'un employé de détail fait partie du travail. Si vous possédez un magasin, vous devrez licencier des gens. C'est juste une partie de faire des affaires. Ce serait génial si chaque employé se révélait aussi merveilleux que leur CV et leur entrevue. Mais la vérité est, les statistiques estiment que jusqu'à 40 pour cent d'un CV est faux et que n'importe qui peut "faux" à travers une interview.
Faites votre diligence raisonnable. Documentez le comportement. Vérifiez-vous avant de prendre la décision et obtenez un témoin pour vous aider.
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