Comment congédier un employé - Résiliation légale et éthique

Avez-vous besoin de congédier un employé? Si vous avez pris les mesures nécessaires pour aider l'employé à améliorer son rendement au travail et qu'il ne travaille pas, il se peut qu'il soit temps. Ce sont les étapes légales et éthiques à suivre lorsque vous congédiez des employés.

Assurez-vous que les actions de l'entreprise, lorsque vous vous préparez à laisser partir un employé, sont irréprochables. La manière dont vous congédiez un employé envoie un message puissant à votre équipe restante, qu'il soit positif ou négatif.

L'arrêt de travail est la dernière étape d'un processus impliqué. Utilisez-le en dernier recours lorsque le coaching de performance n'a pas fonctionné.

Dans le même temps, ne mettez pas en péril le succès de votre entreprise, le succès d'un service ou le succès de vos employés, pour conserver un employé peu performant. Lancez l'employé pour assurer le succès de vos autres employés et de votre entreprise.

Fournissez des commentaires afin que l'employé sache qu'il a échoué

Les mesures que vous prenez lorsque vous vous préparez à congédier un employé. À moins que les actions de l'employé exigent un renvoi immédiat des lieux, une rétroaction de plus en plus intense à l'employé au sujet de son rendement au travail est en ordre.

Assurez-vous de communiquer avec l'employé en obtenant des commentaires de l'employé que vous communiquez efficacement. Gardez à l'esprit que le but de la rétroaction est d'aider l'employé à réussir et à s'améliorer.

Les actions de l'employé communiquent aussi puissamment.

L'employé prend ses commentaires à cœur et change ou non. Documenter le contenu des réunions de rétroaction, ainsi que la date et l'heure.

Les PIP ont une mauvaise réputation auprès des employés qui les considèrent comme la dernière étape avant la cessation d'emploi. C'est parce que de nombreux employeurs utilisent les PIP de manière incorrecte ou pour créer une garantie légale avant la résiliation.

Dans mon livre, les PIP ne devraient être utilisés que si vous croyez sincèrement que l'employé a la capacité de s'améliorer. Tout le reste est une torture pour l'employé et un consommateur de temps pour les gestionnaires et le personnel des RH.

Dans le cas des gestionnaires et du personnel des RH, un PIP n'est presque jamais approprié. Si un gestionnaire échoue suffisamment pour exiger un PEP, il aura rarement la confiance nécessaire pour signaler les employés ou son propre superviseur.

Le personnel des RH a trop accès à des informations hautement confidentielles et irremplaçables. En outre, en raison de leur position, les dommages à votre confiance en eux et leur crédibilité est presque impossible à surmonter.

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  Faites en sorte que vos commentaires aient l'impact qu'ils méritent par la manière et l'approche que vous utilisez pour transmettre vos commentaires. Vos commentaires peuvent faire une différence pour les gens si vous pouvez éviter une réponse défensive.
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• Plan d'amélioration des performances
  Le plan d'amélioration des performances (PIP) est conçu pour faciliter les discussions constructives entre un membre du personnel et son superviseur et pour clarifier les performances professionnelles à améliorer. Le PIP est mis en place, à la discrétion du superviseur, lorsqu'il devient nécessaire d'aider un membre du personnel à améliorer son rendement.
  Ce format vous permet de définir des objectifs, d'établir des mesures, d'effectuer des sessions de révision et de suivre les progrès. Aucune durée spécifique n'est requise pour qu'un employé suive un plan d'amélioration du rendement. En fait, si aucun progrès n'est fait, vous pouvez mettre fin à l'emploi d'une personne après plusieurs semaines.

Étapes de la cessation d'emploi

• Si vous croyez que l'employé ne veut pas ou ne peut pas améliorer son rendement, vous devrez entreprendre une mesure disciplinaire progressive. Encore une fois, la documentation est essentielle afin que vous ayez un compte rendu des étapes que vous avez suivies. Utilisez ce formulaire d'avertissement de discipline progressive pour documenter chaque étape.
  Comme avec le PIP, cependant, si vous ne croyez pas que l'employé est capable de s'améliorer, pourquoi ne pas licencier maintenant? Vous épargnerez à tout le monde l'agonie d'un long processus. Bien sûr, à ce stade de votre relation avec l'employé, si le superviseur a fait son travail, vous avez suffisamment de dossiers de counseling en matière de rendement et de formulaires d'action disciplinaire pour congédier l'employé.
• Suivre les étapes de la discipline progressive devrait être cohérent pour chaque employé que vous déclenchez, une fois que vous décidez de commencer sur cette voie (ce que vous n'avez pas besoin de faire) à moins qu'un événement inhabituel se produise . Vous pouvez également fournir à l'employé un nombre illimité d'options, en commençant par l'étape du plan d'amélioration des performances.
• Vous pouvez demander à l'employé s'il veut quitter volontairement plutôt que de participer à une mesure disciplinaire. Vous pouvez convenir d'un échéancier lorsque l'employé aura donné un préavis. Cela peut toutefois interférer avec la capacité de l'individu à collecter le chômage.
• Vous pouvez convenir que, pour quelque raison que ce soit, l'employé est incapable de faire le travail, de fournir une indemnité de départ de deux semaines et de dire au revoir.
• Parlez avec un avocat pour comprendre toutes vos options. Dans les cas où vous fournissez une indemnité de départ, par exemple, vous voudrez demander à l'employé qui quitte son emploi de signer une quittance différente pour les employés de plus de quarante ans et de moins de quarante ans.

Tenir la réunion de fin d'emploi

Éventuellement, vous voudrez planifier et tenir la réunion de cessation d'emploi. Je ne donnerais pas à un employé plus de quelques minutes avant la réunion. Vous causerez à l'employé des soucis inutiles et contrariés. Dans la plupart des cas, cependant, ce moment est attendu.

Complétez les étapes de la liste de contrôle d'emploi. Certaines étapes, vous voulez avoir terminé avant la réunion de résiliation. Considérez la réunion de cessation comme étant l'entrevue de départ de l'employé.

Leçon la plus importante tirée du licenciement d'un employé

La plupart des gens attendent trop longtemps avant de licencier un employé. Si un employé se comporte mal, les mesures disciplinaires devraient commencer après un événement. Si un employé manque régulièrement les dates d'échéance et que vous avez déterminé que le problème n'est pas la formation ou un autre facteur identifiable, rassembler la documentation et renvoyer l'employé.

Si vous avez mis en place une mission et une vision d'entreprise pour votre lieu de travail et que les gestionnaires ne parviennent pas à soutenir leur mise en œuvre, limitez les gestionnaires. Si vous développez une culture qui habilite et permet aux employés et un gestionnaire est toujours autocratique, congédier le gestionnaire. Les gens ne changent pas tellement; Bien que j'ai été témoin de transformations, je suis souvent témoin de mois de chagrin et d'efforts inutiles.

J'ai aussi reçu des commentaires réguliers selon lesquels le licenciement d'un employé était la meilleure chose qui leur soit arrivée parce que cela a amené l'employé à passer à de meilleurs pâturages. Dans ma plus récente note d'une ancienne employée qui avait été suspendue pendant cinq jours, elle m'a remerciée. Elle avait déménagé, avait obtenu son permis d'agent immobilier et espérait une belle vie.

Se comporter de manière légale, éthique, avec gentillesse, courtoisie et compassion, mais congédier les employés qui devraient être renvoyés.

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