Comment les RH doivent gérer les salaires lorsqu'un employé démissionne

Question du lecteur: Comment les RH devraient-ils gérer les salaires lorsqu'un employé démissionne?

Je viens de lire votre article sur Comment gérer une démission d'un employé et j'avais une question à poser. Un employé a démissionné dans une lettre de démission et offre un préavis de deux semaines.

La démission de l'employé était la bienvenue et nous ne pensions pas que le garder pendant deux autres semaines profiterait à nos autres employés ou à l'emploi. Nous avons donc indiqué que ses services prendraient fin le même jour.

Nous avons sorti le salarié et lui avons souhaité tout le meilleur dans son futur travail.

Lorsque vous suggérez à l'entreprise de payer pour son temps, est-ce que cela signifie que l'entreprise devrait payer pour les deux semaines additionnelles qui ont été données à titre d'avis? Il semble que vous recommandiez de payer l'employé comme s'il avait été autorisé à continuer lorsque nous avons accepté la démission?

Réponse des ressources humaines

Je paierais pour les deux semaines de l'employé exactement comme s'il avait travaillé pendant les deux semaines. Mon article sur la façon de gérer une démission recommande définitivement cela. Voici pourquoi vous voudrez peut-être payer le temps de l'employé lorsque vous le sortez de votre entreprise à sa démission.

Vous ne voulez pas créer de précédent ou vous retrouver dans une situation où vous traitez vos employés différemment. En supposant que vous pourriez vouloir qu'un bon employé valorisé travaille dans les deux semaines suivant sa démission, ou que vous reconnaissiez ses contributions passées en payant son temps, vous voulez laisser vos options ouvertes.

Le fait de payer une partie, et non d'autres employés, à la suite d'une démission, peu importe votre raison, pourrait être interprété comme de la discrimination.

Si d'autres employés savent que vous ne pouvez pas leur permettre de préparer leur préavis de deux semaines ou de recevoir un salaire pour le préavis, vous encouragez les employés à ne pas donner deux semaines de préavis à la démission.

Vous allez créer une norme environnementale dans laquelle les gens cessent de fumer s'ils veulent gagner un salaire pour leurs deux dernières semaines de travail. Ils ne vous disent rien avant leur dernier jour.

Puisque vous pouvez supposer que la plupart des employés veulent la rémunération provisoire à la démission, vous ne voudrez pas que les employés croient que leur seule option est de quitter sans préavis.

Vous êtes reconnaissant que cet employé, que vous vouliez congédier de toute façon, parte. Il n'y a rien de mal avec un petit cadeau de remerciement (deux semaines de salaire) pour le temps, l'énergie, la paperasserie, et ainsi de suite, que vous venez de sauver avec sa démission.

Le salaire de deux semaines est un gâchis comparé à ce que votre organisation a pu expérimenter si vous aviez suivi les voies traditionnelles d'un plan d'amélioration de la performance (PIP) ou de mesures disciplinaires progressives.Remerciez vos chanceuses stars, donnez-lui un dernier chèque et dites au revoir.

Il y a très peu de chances que cet employé soit en mesure de vous poursuivre pour quelque raison que ce soit au sujet de sa démission. Si c'est le cas, quand vous avez payé pour les deux semaines qui ont suivi sa démission, vous avez l'air d'un bon gars - ce qui est toujours bien quand vous êtes devant un tribunal.

Votre objectif en voulant retirer l'employé de votre emploi est accompli et tout devrait bien se passer.

Mais, vérifiez auprès de votre propre avocat de droit du travail avant de prendre des mesures.

Plus d'informations sur la démission

• Comment démissionner de votre emploi
• Quand les employés démissionnent
• Exemple de lettre de démission

Avertissement:

Susan Heathfield s'efforce d'offrir à l'être humain des informations exactes, sensées et éthiques Elle est conseillère en matière de gestion des ressources, d'employeur et de lieu de travail sur ce site Web, mais elle n'est pas avocate et le contenu du site, bien qu'autoritaire, n'est pas garanti pour l'exactitude et la légalité. interprété comme un avis juridique.

Le site a un public mondial et les lois et règlements sur l'emploi varient d'un état à l'autre et d'un pays à l'autre, de sorte que le site ne peut pas être définitif pour tous sur votre lieu de travail. En cas de doute, demandez toujours l'aide d'un conseiller juridique ou de l'aide de l'État, du gouvernement fédéral ou du gouvernement international afin de vous assurer que votre interprétation et vos décisions sont correctes.

Les informations sur ce site sont à titre indicatif, d'idées et d'assistance uniquement.