Avant de proposer la promotion

L'idée de diriger attire de nombreuses personnes intéressées à progresser dans leur carrière. Cependant, la reconnaissance que la vie quotidienne au travail est exclusivement axée sur les autres, laissant peu de temps pour les efforts qu'ils ont joués en tant que contributeurs individuels est un briseur d'affaire pour beaucoup. Dans d'autres situations, les individus se retrouvent soudainement dans le rôle sans trop de contexte pour que le travail se consume de manière spectaculaire, laissant un désordre dans leur sillage.

Pour toute personne qui envisage d'assumer un rôle de responsable du travail d'autrui, investir un peu de temps pour essayer d'améliorer son rôle aidera à prévenir une erreur de carrière coûteuse. Pour les gestionnaires responsables d'identifier et de promouvoir les individus dans des rôles de leadership pour la première fois, il est essentiel de minimiser les erreurs de sélection des nouveaux dirigeants.

Une approche pour protéger les intérêts de toutes les parties prenantes consiste pour le manager à exposer l'aspirant leader à différents aspects du rôle via une série de tâches où le risque est faible et la possibilité d'acquérir une expérience de leadership haute.

Certaines entreprises ont des programmes formels de développement du leadership ou d'apprentissage, mais beaucoup trop de gestionnaires sont seuls pour sélectionner et former de nouveaux leaders dans leurs équipes. Dans cette situation, investir du temps pour exposer votre candidat à la direction à une série d'activités ou de projets qui offrent un avant-goût du rôle peut aider à réduire les chances d'un raté coûteux.

5 Activités pour permettre à votre chef aspirant d'acquérir une expérience précieuse avant la promotion

1. Commencez petit. Demandez à votre employé de faciliter certains aspects de vos réunions d'exploitation. Donnez-leur l'occasion de développer la partie flexible de l'ordre du jour et demandez-leur de coordonner avec les membres de l'équipe pour la préparation des réunions.

Confiez la gestion de la réunion à l'individu et assurez-vous que les éléments responsables ont rempli les tâches.

2. Fournir quelques problèmes à résoudre. Offrez à votre leader potentiel un flux continu de problèmes de processus ou de parties prenantes à résoudre. Idéalement, la résolution inclura travailler avec les autres dans le département et à travers les fonctions.

3. Utilisez la rotation des tâches pour promouvoir l'apprentissage . Offrez à l'individu une série d'affectations dans différents domaines de votre fonction ou organisation. Laissez-les commencer par apprendre les bases et ensuite offrir une série de tâches de plus en plus difficiles dans la région. Une fois qu'ils ont montré la compétence et la confiance pour le travail dans un domaine, déplacez-les à la suivante.

4. Tirer parti des projets pour les opportunités d'apprentissage . Affectez l'individu pour diriger une équipe de projet. Faites-leur comprendre qu'ils sont responsables de mener le projet à bonne fin, à temps ou dans les limites du budget et au bon niveau de qualité.Commencez par des initiatives tactiques plus petites et au fil du temps et, en fonction de résultats positifs, progressez vers des initiatives plus stratégiques et transversales.

5. Affectez l'individu à un rôle formel d'équipe. Bien que ce poste ait des caractéristiques différentes, il est le plus souvent responsable des résultats d'un groupe, mais il n'a aucun pouvoir d'embauche, de congédiement ou d'évaluation des membres de l'équipe.

Contrairement à un chef de projet qui travaille sur une série d'initiatives temporaires et uniques, le chef d'équipe est impliqué dans le travail, l'orientation et l'aide aux activités liées aux opérations. J'ai utilisé le rôle de chef d'équipe pour réussir dans le soutien à la clientèle, l'informatique, le marketing et les groupes de vente.

Pratiques exemplaires du gestionnaire pour guider l'expérience de conduite du leadership

• Observez régulièrement votre aspirant leader dans divers contextes. Assurez-vous de fournir un encadrement et des commentaires en temps quasi réel sur les comportements clés à éliminer ou à renforcer.
• Soyez patient avec les erreurs et résistez à l'envie d'intervenir et de réparer tout ce qui ne va pas. Encouragez l'individu à reconnaître ses erreurs et lancez-lui le défi de travailler avec les autres pour assurer une résolution rapide et rentable des problèmes.
• Concentrez-vous sur l'observation de l'individu dans des contextes où il doit gagner la confiance et le soutien des autres dans le cadre de la réussite de l'initiative. Cultiver une compréhension de combien il est difficile de s'engager et de gagner le soutien des autres est l'une des leçons les plus précieuses qu'une personne peut apprendre dans ce programme.
• Rendez-vous régulièrement pour passer en revue les progrès et discuter des défis. En plus de votre rétroaction et de votre encadrement opportuns, il est utile d'organiser des discussions régulières pour évaluer les progrès et mesurer l'intérêt ou le niveau de frustration. Ces séances devraient consister à poser des questions ouvertes et à écouter attentivement. Résistez à l'envie d'être prescriptif pour des problèmes spécifiques et encouragez l'individu à proposer et ensuite à suivre ses propres idées.
• Sollicitez les commentaires des autres membres de l'équipe. Demandez des commentaires et des commentaires sur la performance du chef aspirant. Que peut-il / elle faire mieux? Que devrait-elle arrêter de faire? Offrez cette rétroaction à votre apprenti et demandez-lui de la traduire en amélioration. Envisager de faciliter la rétroaction à 360 degrés avec un sondage anonyme où les membres de l'équipe évaluent la performance de l'individu sur un certain nombre de dimensions différentes. Laissez un espace pour les commentaires. Encore une fois, partagez la contribution avec le chef aspirant.
• Déterminez l'intérêt et l'engagement continus de votre apprenti pour le développement en tant que leader. Finalement, vous et votre membre d'équipe devez décider si vous allez passer à l'étape suivante: un rôle formel de gestion avec les membres de l'équipe de rapport, ou, pour revenir à un rôle de contributeur individuel. Votre observation et votre coaching au fil du temps vous diront si l'individu est capable de faire ce grand pas. Cependant, vous devez également évaluer le niveau d'intérêt et l'engagement de la personne. À ce jour, ils comprennent les principes de base pour diriger et guider les autres.Demander:
  • Aimez-vous ce rôle?
  • Cela vous met-il au défi?
  • Vous sentez-vous récompensé par ce travail?
  • Etes-vous à l'aise d'abandonner le service en tant que contributeur individuel?
  • Êtes-vous prêt à vous consacrer à soutenir et à développer les autres?
  • Êtes-vous à l'aise de naviguer dans les aspects difficiles du rôle, y compris de fournir des commentaires constructifs?

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Les étapes et suggestions ci-dessus sont souvent ignorées dans le rythme rapide des affaires. Le coût de mettre la mauvaise personne en charge de vos autres membres de l'équipe est incroyablement élevé en termes de moral, de productivité, d'engagement et de roulement. Alternativement, guider l'individu à travers une certaine forme de votre programme d'apprentissage informel offre un certain nombre d'avantages, y compris:

• L'individu apprend ce que cela signifie d'obtenir du travail à travers les autres.
• Les membres de votre équipe participent activement au développement de leur prochain leader.
• Votre chef potentiel a voté pour savoir si le rôle est bon ou mauvais.
• Vous renforcez vos compétences en tant que coach et développeur de talents et vous faites le précieux travail de développer activement la prochaine génération de leaders dans votre entreprise.

L'essentiel pour l'instant:

L'épuisement ou l'épuisement des leaders pour la première fois est trop commun dans nos organisations. Avec un peu de soutien au développement délibéré, vous pouvez minimiser ce risque et améliorer vos chances de développer la force de leadership nécessaire au succès de votre entreprise. Et avouons-le, il y a peu de tâches plus importantes dans une organisation que d'identifier et de développer des leaders capables.