Soutien exécutif et leadership dans la gestion du changement

Une gestion réussie du changement nécessite un engagement important de la part des dirigeants et des cadres supérieurs, que le changement ait lieu dans un département ou dans une organisation complète.

Un récent répondant au sondage a déclaré: «Un effort de changement ne peut pas être facultatif pour les cadres supérieurs. Ils doivent mener ou sortir du chemin. Le nouveau système devra en fin de compte être autonome, mais chaque nouveau système a besoin de soutien et de soutien. "

Passant en revue une transformation complète d'organisation de 18 mois avec un cadre supérieur, il a dit que sa plus grande erreur, puisqu'il avait conduit l'organisation dans une nouvelle direction, avait été sa patience avec son équipe aînée. Il a souhaité rétrospectivement qu'il ait congédié plusieurs des membres les plus résistants aux changements au début du processus de changement.

Il avait décidé que garder des personnes résistantes aux changements à des postes de haut niveau avait empêché la mise en œuvre de tous les objectifs qu'ils s'étaient mutuellement accordés et fixés. Les cadres jouent un rôle important dans le progrès organisationnel - ou non.

Dans son déménagement d'une usine de fabrication traditionnelle et d'une approche qui mettait l'accent sur l'habilitation, la qualité et l'amélioration continue des employés, il consacra beaucoup de temps et de ressources à réunir plusieurs membres de son équipe de direction.

Ce que vous devriez attendre des dirigeants pendant le changement

Les hauts dirigeants peuvent faire ce qui suit pour diriger efficacement les efforts de gestion du changement.

• Établir une vision claire pour le processus de gestion du changement. Peignez une image de l'endroit où l'organisation se terminera et des résultats attendus. Assurez-vous que l'image est une réalité et non ce que les gens souhaiteraient .
  Lorsque cette vision et cette communication sont bien faites, chaque employé devrait être capable de décrire ce qu'il va vivre de l'autre côté du changement. Pour les employés, le facteur le plus important est l'impact du changement sur leur travail. C'est une étape souvent négligée.
• Nommer un champion exécutif qui possède le processus de gestion du changement et qui fait participer d'autres cadres supérieurs, ainsi que d'autres personnes appropriées de l'organisation. Le changement est plus facile quand un grand nombre de personnes qui doivent changer sont impliquées dans la planification et la mise en œuvre
• Faites attention aux changements qui se produisent. Demandez aux employés comment vont les choses. Mettre l'accent sur les progrès et les obstacles à la gestion du changement. L'un des pires scénarios possibles est que les dirigeants ignorent le processus.
• Parrainer des parties du changement ou le processus de gestion du changement, en tant que participant impliqué, pour accroître la participation active et l'interaction avec les autres membres de l'organisation.
• Si des actions ou des comportements de gestion personnels ou de type nécessitent un changement pour que les changements s'installent dans l'organisation, modélisez les nouveaux comportements et actions. Marcher la conversation. Les cadres supérieurs jouent un rôle important dans l'enseignement du comportement attendu et désiré de leur personnel.
• Établissez une structure qui soutiendra le changement. Cela peut prendre la forme d'un comité directeur, d'un groupe de leadership ou d'une coalition directrice.
• Changez les systèmes de mesure, de récompense et de reconnaissance pour mesurez et récompensez l'accomplissement des nouvelles attentes. Rendez la reconnaissance publique afin de renforcer les comportements que vous voulez vraiment voir avec tous vos autres employés.
• Sollicitez et réagissez aux commentaires des autres membres de l'organisation. Qu'est-ce qui marche? Ne fonctionne pas? Comment pouvez-vous améliorer les processus? Lorsque vous agissez sur vos commentaires ou que vous décidez de ne pas le faire, assurez-vous d'avoir informé l'employé de l'idée de ce que vous avez fait ou non.
• Reconnaître l'élément humain dans le changement. Les gens ont des besoins différents et des façons différentes de réagir au changement. Ils ont besoin de temps pour s'adapter et s'adapter au changement. (Lire les Survivants Réducteurs pour plus d'informations sur l'impact du changement sur le personnel.)
• Les cadres supérieurs doivent participer à la formation que suivent les autres membres de l'organisation, mais plus important encore, "Des sessions, des lectures, des interactions, des cassettes, des livres ou de la recherche.
• Soyez honnête et digne de confiance . Traitez les gens avec le même respect que vous attendez d'eux. Le changement est difficile et progresse lorsque les personnes concernées se sentent soutenues, respectées et que vous vous souciez d'elles.

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