Culture d'entreprise

Vue d'ensemble: L'expression culture d'entreprise est un raccourci pour l'ensemble des règles formelles et des coutumes informelles qui caractérisent la façon dont une entreprise s'organise, gère ses affaires et traite son personnel. Il est peut-être plus exact de parler de culture organisationnelle, puisque les mêmes questions concernent les organisations de toutes sortes, comme les organismes sans but lucratif, les agences gouvernementales, les partenariats et les entreprises individuelles, et pas seulement les entreprises à but lucratif légalement constituées en sociétés.

Consultez notre article qui propose des conseils pour choisir les employeurs, qui aborde certains des aspects suivants de la culture d'entreprise sous des angles légèrement différents.

Bureaucratie: Les entreprises caractérisées comme bureaucratiques ont généralement des règles et des procédures de travail écrites étendues, de nombreux niveaux de gestion et / ou des processus décisionnels lents, avec plusieurs approbations et approbations nécessaires pour aller de l'avant. une initiative commerciale typique. La présence de services et de systèmes juridiques, de conformité, d'audit interne et / ou de gestion des risques robustes est souvent le signe d'une culture d'entreprise bureaucratique.

Chaîne de commandement: Dans les cultures d'entreprise qui imposent des chaînes de commandement de style militaire, les employés n'ont généralement que des relations directes avec leurs pairs, leurs supérieurs immédiats et leurs subalternes immédiats. Dans les grandes organisations qui ont également de nombreuses couches de gestion, le flux des directives d'en haut et des informations d'en bas peut être très lent, car le protocole de la chaîne de commande nécessite plusieurs transferts en cours de route.

Cela entraînera inévitablement des temps de réaction lents à l'évolution des conditions commerciales.

Structures de récompense: La corrélation entre la performance et la récompense dans certaines cultures d'entreprise est plutôt faible, soit en raison des problèmes de mesure de la performance des employés ou parce que l'entreprise ne voit pas d'impératif.

Par exemple, dans les organismes sans but lucratif, les organismes gouvernementaux et les services publics réglementés, les liens entre la compétence des employés et la santé financière de l'organisation sont souvent flous au mieux. Voir notre article sur la conception de systèmes d'incitation.

Ancienneté: Certaines organisations font de l'ancienneté ou des années d'expérience un facteur clé pour déterminer l'admissibilité d'un employé à une promotion ou à une augmentation de salaire. Lorsqu'un tel esprit d'entreprise existe, il ne se trouve normalement pas dans les règles écrites formelles, mais plutôt dans les pratiques habituelles dans les relations avec le personnel. Les contrats syndicaux lient généralement la rémunération et l'éligibilité à la promotion à l'ancienneté. Dans les entreprises fortement syndiquées, une telle culture a aussi tendance à se poursuivre dans le traitement des employés de direction non syndiqués.

Paternalisme: Certaines cultures d'entreprise adoptent une approche stimulante pour les employés, cherchant à favoriser l'emploi à long terme et une main-d'œuvre stable grâce à de généreux salaires et avantages sociaux, ainsi qu'à un engagement sérieux envers ce que l'on appelle problèmes d'équilibre de la vie.Les entreprises avec ce type de culture sont de plus en plus rares. Plus fréquentes sont les entreprises qui s'attendent à ce que leurs employés soient mobiles et à l'aise avec un taux de roulement élevé.

Certaines entreprises encouragent même un taux de roulement élevé, afin de réduire les salaires et de tirer le maximum d'efforts des nouvelles recrues enthousiastes, puis de les éliminer une fois qu'elles sont épuisées physiquement et / ou émotionnellement. Voir notre discussion sur les politiques à la hausse ou à la baisse.

Négotisme: A proprement parler, le népotisme consiste en un favoritisme envers les proches. Dans un sens plus large, il peut également inclure le favoritisme envers les amis, les amis des parents et les amis des amis. Le népotisme peut se manifester dans l'embauche, la promotion, la rémunération, les affectations de travail et la reconnaissance. Autrement dit, les bénéficiaires du népotisme peuvent être embauchés ou promus à des postes qu'ils ne mériteraient pas autrement s'ils n'avaient pas la relation en question. Ils peuvent recevoir un salaire plus élevé et des affectations de travail plus favorables que leurs pairs, ou recevoir des récompenses et des reconnaissances qu'ils ne méritent pas techniquement.

Consultez nos articles sur les employés à problèmes enracinés et, dans le même ordre d'idées, sur l'utilisation politique d'un sondage auprès des employés.

Dans une certaine mesure, l'existence du népotisme est dans l'œil du spectateur. La présence d'un grand nombre de personnes apparentées dans une entreprise ou une organisation donnée est considérée comme une preuve de facto du népotisme par certaines personnes. Pendant ce temps, certaines entreprises ne voient aucun problème à embaucher des personnes liées, alors que d'autres considèrent cela comme un sujet de préoccupation. Dans les cas où un collègue de travail ou un subalterne est un parent proche d'un cadre supérieur, travailler avec ou gérer cette personne peut devenir une question très délicate. Au pire, le népotisme produit de l'incompétence dans des postes clés, et pas seulement dans les postes de direction ou de direction.

Politique de bureau: Également appelé politique organisationnelle, politique d'entreprise ou politique du lieu de travail. D'une manière générale, la politique de bureau englobe les façons dont les gens exercent le pouvoir et l'influence dans une organisation. L'expression a généralement des connotations négatives. Quand on dit qu'une entreprise a une culture hautement politique, c'est habituellement un raccourci pour dire que les objectifs officiellement déclarés de l'organisation sont devenus subordonnés à des conflits de personnalité et à des agendas privés. Parmi les caractéristiques des cultures organisationnelles hautement politiques, citons:

• Népotisme (voir section ci-dessus)
• Liens faibles entre performance et récompense (voir également la section sur les structures de récompense ci-dessus)
• L'approbation du projet dépend plus le promoteur que sur les mérites de l'objet du projet lui-même
• Construction d'un empire personnel rampant (voir section ci-dessous)

Bâtiment Empire personnel: Augmentation de la taille (mesurée par un nombre d'employés, budget, revenus, etc. .) d'une organisation entraîne normalement plus de prestige et de compensation pour le gestionnaire ou l'exécutif qui le dirige. En conséquence, il existe souvent un impératif politique pour les dirigeants et les cadres de faire croître leurs organisations, même si le résultat est réellement préjudiciable à la rentabilité globale de l'entreprise.Parmi les moyens d'atteindre cette croissance figurent les propositions de nouveaux projets et le lobbying pour la reprise des départements et fonctions existants. Voir notre article qui traite de la construction d'un empire personnel plus en détail.