Auteur aide à fournir des stratégies de motivation dans le monde juridique

Dans son livre, Pourquoi motiver les gens ne fonctionne pas … Et qu'est-ce que , Susan Fowler explique à quel point il est contreproductif pour les employeurs d'essayer de motiver leurs employés. Elle applique des découvertes psychologiques pour mettre au point un modèle et un plan d'action éprouvés qui aideront les dirigeants à orienter leurs employés vers les types de motivation qui non seulement augmentent la productivité et l'engagement, mais leur donnent un sens profond du but.

Susan a 30 ans d'expérience en tant que chercheuse, consultante et coach dans plus de 30 pays à travers le monde dans le domaine du leadership. En tant qu'expert dans le domaine de l'autonomisation personnelle, elle est le principal développeur de la gamme de produits Optimal Motivation de The Ken Blanchard Company, ainsi que Situational Self Leadership, leur meilleur programme d'auto-leadership et d'autonomisation personnelle.

Dans ce post, Susan offre des réponses à quelques questions sur la motivation des employés, en particulier ceux dans le domaine juridique.

1. Pourquoi les gens motivants ne travaillent-ils pas? Quel est le principal en jeu?

Vous ne pouvez pas motiver les gens parce qu'ils sont déjà motivés - peut-être pas de la façon dont vous voulez qu'ils soient, ou pas d'une manière optimale. La motivation n'est pas une quantité de quelque chose que les gens ont ou n'ont pas. Les gens sont toujours motivés, c'est donc la QUALITÉ de leur motivation qui compte. Au lieu de se concentrer sur la «motivation» des gens, nous devons nous concentrer sur les aider à changer la qualité de leur motivation - et ainsi, leur expérience.

Bien sûr, la motivation est une expérience interne, c'est donc là que le changement doit se produire; pas par des moyens externes tels que des incitations, des récompenses tangibles, ou des récompenses intangibles telles que le pouvoir ou le statut (carottes) ou la pression, la tension, les menaces, la culpabilité, la honte ou le regret (bâtons).

2. En tant que leader, avez-vous besoin de diriger les gens différemment selon les différentes professions et générations?

En tant que leader, vous devez toujours être sensible aux besoins individuels tels que le niveau de développement de la personne pour un objectif ou une tâche particulière (en tant que leader situationnel, vous ne donnez pas une personne qui accomplit une tâche depuis cinq ans

Vous devez également connaître les perspectives de motivation (MO) de la personne sur un objectif grâce à une conversation sur les perspectives de motivation, un vendeur qui vend pour gagner un voyage ou être # 1 (MO externe) ne sera pas en mesure de maintenir l'énergie positive, la vitalité, ou le sentiment de bien-être comme le vendeur qui vend en fonction de leurs valeurs pour le service et la résolution de problèmes, un sens de but en raison de la croyance dans le bien de votre produit ou le service fournit, ou parce qu'ils aiment vendre.Ce sont des raisons différentes de vendre et un leader avisé peut aider chaque vendeur à reconnaître leur MO et soit changer ou maintenir les perspectives optimales.

Enfin, vous devez être au diapason des «valeurs programmées» les plus probables d'une génération qui pourraient justifier les raisons de faire ce qu'elle fait et aider la personne - quelle que soit la génération - à opérer à partir des «valeurs développées». choisi, estimé, chéri, et agi au fil du temps. Chaque cohorte générationnelle a des valeurs programmées; chaque personne a le choix de vivre selon des valeurs inexplorées et non examinées, ou de développer ses propres valeurs en les comparant à des alternatives et en faisant un choix. Ceci est important car lorsqu'une personne peut aligner son travail sur des valeurs développées, elle est plus susceptible de subir une OM optimale.

3. Quelles stratégies les gens devraient-ils utiliser pour aider les employés ou eux-mêmes à réussir dans les affaires?

J'aimerais croire que tout mon livre est une source de stratégies qui aideront les leaders et ceux qu'ils dirigent à réussir. Cela dépend de la façon dont vous définissez le succès. Si vous voulez expérimenter une énergie positive soutenue, de la vitalité et un sentiment de bien-être qui entraîne la santé mentale et physique, plus de créativité et d'innovation, et une productivité plus élevée, par exemple, alors vous pouvez apprendre la compétence de la motivation: comment identifiez votre MO actuel, passez à un OM plus optimal et réfléchissez sur votre MO pour remarquer la différence de votre bien-être qui vous donne envie de durer.

En tant que leader, vous voulez créer un lieu de travail plus propice à l'expérience d'un OM optimal - où les besoins psychologiques d'autonomie, de parenté et de compétence sont satisfaits.

4. Avocats et le domaine juridique est un animal en soi. Quelles sont les meilleures pratiques ou stratégies pour «motiver» les avocats et ceux sur le terrain?

D'après mon expérience, le domaine juridique est mis en place sur la motivation externe: combien d'heures pouvez-vous facturer, comment pouvez-vous obtenir un coin bureau, comment pouvez-vous faire partenaire? Ce sont aussi les avocats (et surtout les personnes qui les soutiennent) qui sont confrontés à la MO imposée - la peur d'échouer, de décevoir ou de ne pas répondre aux attentes. Vous ne pouvez pas "motiver" les avocats: ils sont déjà motivés. La question est de savoir pourquoi ils pratiquent le droit? Si, pour des raisons sous-optimales (récompenses tangibles ou intangibles, impressionner les autres, ne pas décevoir les membres de la famille qui ont des attentes élevées, pouvoir, etc.), non seulement ils perdront leur carrière, mais ils desserviront ceux qu'ils représentent … - prendre des raccourcis, prendre des décisions contraires à l'éthique (surtout quand il s'agit de facturation!), maltraiter ses gens, souffrir de problèmes de santé mentale et physique, etc.

Tout avocat doit se demander: Pourquoi faire quoi? Je fais?

Le plus souvent, ils peuvent lier un client, un cas ou une tâche à des valeurs développées et significatives, à un but noble ou à un sentiment de joie qui consiste à contribuer à quelque chose de plus grand ou au bien-être de l'ensemble. plus ils vont "réussir."Surtout au fil du temps.

La motivation traditionnelle semblait avoir fonctionné dans le passé, mais vraiment? Peut-être que le terrain doit revoir ce qu'il entend par" travaillé ". Pouvez-vous dire que les techniques utilisées pour motiver les gens ont abouti à Si ce n'est pas le cas, alors leur objectif à court terme est un prix qu'ils paient pour le «succès» à long terme.

5. Pourquoi avez-vous écrit ce livre? Qu'espérez-vous changer avec votre livre?

J'ai écrit le livre pour partager la nouvelle science qui met l'accent sur la qualité de la motivation d'une personne plutôt que sur la qualité de la motivation.J'espère être un catalyseur pour la conscience des gens et fournir un cadre et un plan d'action pragmatique expérience de motivation sous-optimale à une expérience de motivation optimale à tout moment, n'importe où, et la capacité d'aider les autres à faire de même.Je pense que les gens aspirent à quelque chose au travail et parce qu'ils ne comprennent pas la véritable nature de la motivation humaine. appelé l'argent, le pouvoir et le statut . Je pense que les leaders ont besoin de résultats et parce qu'ils ne comprennent pas le fait de mettre la nouvelle science de la motivation au travail, de conduire les résultats avec la pression, la tension et la culpabilité. Il y a un meilleur moyen, et j'espère que mon livre non seulement éclairera les gens sur les alternatives, mais leur apprendra une nouvelle façon d'aller au travail chaque jour.