ÊTes-vous coupable de ces 8 erreurs d'embauche?

Les décisions d'embauche qui entraînent des mauvaises embauches sapent le temps, les ressources d'entraînement et l'énergie psychique de votre organisation. Ce sont les meilleures erreurs d'embauche à éviter lors de votre processus de recrutement et d'embauche.

Faites ces huit activités avec soin; Vos pratiques de recrutement, d'entrevue et d'embauche se traduiront par de meilleurs embauches. De meilleures embauches vous aideront à développer une organisation forte, saine, productive et compétitive.

Voici huit erreurs de recrutement et d'embauche à éviter.

Ne pas présélectionner les candidats

Un appel d'une demi-heure peut vous faire économiser des heures de votre organisation. Le pré-sélection des candidats est un must pour recruter et embaucher les meilleurs employés. Vous pouvez découvrir si le candidat possède les connaissances et l'expérience dont vous avez besoin.

Vous pouvez filtrer les candidats qui s'attendent à un salaire hors de votre ligue. Vous pouvez avoir une idée de la congruence de la personne avec votre culture. Toujours pré-sélectionner les candidats.

Défaut de préparer le candidat

Si votre candidat ne vous pose pas de questions sur votre entreprise et les spécificités de l'emploi pour lequel il a postulé, aidez le candidat à sortir. Préparez mieux vos candidats pour l'entretien, afin que les enquêteurs passent leur temps sur les questions importantes: déterminer les compétences du candidat et s'adapter à votre culture.

Préparez le candidat en décrivant l'entreprise, les détails du poste, les antécédents et les titres des intervieweurs, et tout ce qui éliminera le gaspillage de temps pendant que le candidat s'entretient avec votre entreprise.

Impossible de préparer les intervieweurs

Vous ne choisiriez pas un collège pour votre enfant ou ne lanceriez pas de projet sans plan. Pourquoi, alors, les organisations mettent si peu de planification dans l'interview de candidats pour des postes? Les intervieweurs doivent se rencontrer à l'avance et créer un plan.

Qui est responsable de quels types de questions?

Quel est l'aspect des compétences du candidat que chaque personne évalue? Qui évalue la culture? Prévoyez de réussir la sélection des employés à l'avance.

S'appuyer sur l'interview pour évaluer un candidat

L'interview est très parlante. Et le plus souvent, parce que les candidats ne sont pas préparés à l'avance, beaucoup d'entrevues sont consacrées à donner au candidat des informations sur votre organisation. Encore plus de temps est investi dans différents intervieweurs demandant au candidat les mêmes questions encore et encore.

Lors d'une entrevue, les candidats vous disent ce qu'ils pensent que vous voulez entendre parce qu'ils veulent obtenir une offre d'emploi avec succès. Les organisations sont intelligentes lorsqu'elles développent plusieurs méthodes d'évaluation des candidats en plus de l'entretien.

Dans Les erreurs d'embauche les plus courantes - et comment les éviter , Peter Gilbert déclare: «Dans une étude de l'Université du Michigan intitulée« Validité et utilité des prédicteurs alternatifs du rendement au travail », John et Rhonda Hunter a analysé à quel point les entretiens d'embauche prédisent avec précision le succès au travail.

"Le constat surprenant: l'interview typique augmente vos chances de choisir le meilleur candidat de moins de 2%, autrement dit, lancer une pièce pour choisir entre deux candidats serait seulement 2% moins fiable que de se baser sur une décision interview. "

Ce nombre n'est pas encourageant lorsque vous essayez de recruter et d'embaucher une main-d'œuvre supérieure.

Ne faites rien mais parlez pendant une entrevue

Chaque entrevue doit avoir d'autres éléments que des questions, des réponses et des discussions. Marcher le candidat à travers l'entreprise. Renseignez-vous sur son expérience avec les situations que vous indiquez pendant la marche. Dans une entreprise manufacturière, demandez comment le candidat améliorerait un processus.

Regardez le candidat effectuer une tâche telle que séparer des parties ou des composants pour avoir une idée de leur capacité pratique .

Demandez à un candidat de rédaction ou de documentation d'écrire une description des étapes de l'un de vos processus de travail. Voyez à quelle vitesse une personne apprend une tâche particulière. Demandez comment le candidat aborderait l'amélioration de la qualité d'un processus comptable donné.

Tant que vous utilisez des tests et des tâches directement liés au poste pour lequel l'individu est en train d'interviewer, vous obtiendrez des tonnes d'informations pertinentes à utiliser dans votre processus de sélection.

Évaluer la personnalité, pas les compétences professionnelles et l'expérience

Bien sûr, ce serait bien pour vous d'aimer tout le monde au travail. Mais c'est beaucoup moins important que de recruter les meilleurs candidats, les plus brillants et les plus brillants que vous puissiez trouver. Les gens ont tendance à embaucher des gens qui sont semblables à eux-mêmes. Ils sont les plus à l'aise avec ces candidats, bien sûr.

Cela va tuer votre organisation avec le temps. Vous avez besoin de personnes diverses avec des personnalités diverses pour traiter avec divers employés et clients.

Pensez au client qui vous rend fou.

N'est-il pas probable qu'un nouvel employé ayant la même personnalité aurait le même problème? De même, embaucher un candidat parce que vous l'avez apprécié et aimé, en tant que qualification principale, ne tient pas compte de votre besoin de compétences et d'expérience particulières. Ne fais pas ça.

Echec de la différenciation, de la mise à l'essai et de la discussion, les compétences essentielles au travail

Comment différenciez-vous un candidat d'un autre? Tout le monde a une liste de souhaits pour toutes les qualités, les compétences, les facteurs de personnalité, l'expérience et les intérêts que vous voulez voir chez votre employé sélectionné. Vous devez décider, et peut-être tester, les compétences que vous désirez le plus chez votre candidat.

Quels sont les trois-quatre facteurs les plus critiques qui démontreront la contribution et le succès compte tenu du travail, des compétences des autres employés et des besoins de vos clients? Une fois que vous les avez identifiés, vous ne pouvez pas régler pour un candidat qui ne les apporte pas sur votre lieu de travail. Ou vous allez échouer.

Développer un petit groupe de candidats

Prenez le temps de constituer un groupe de candidats avec plusieurs candidats répondant aux besoins de votre organisation. Si vous n'avez pas à faire un choix parmi plusieurs candidats qualifiés, votre piscine est trop petite.Ne pas régler pour quelqu'un si vous n'avez pas la bonne personne avec les compétences et l'expérience dont vous avez besoin. Il est préférable de rouvrir votre recherche.

Ces erreurs sont souvent fatales au succès final d'un candidat dans votre organisation. Si vous faites ces activités avec succès, vous augmentez la probabilité qu'un employé heureux et prospère apporte ce dont vous avez besoin à votre organisation.