5 Embûches d'embaucher des employés internationaux

Entrer sur un marché du travail étranger en tant qu'employeur averti peut faire la différence entre tirer le maximum de valeur de vos nouveaux employés et exposer votre entreprise à un risque intellectuel et financier potentiel.

Des complexités existent autour de l'embauche et de la gestion de collaborateurs internationaux à distance qui doivent être prises en compte. Les points ci-dessous et les listes de contrôle correspondantes vous aideront à établir une position juridique appropriée et à identifier les écarts entre les États-Unis et d'autres pays lorsque vous embauchez des employés étrangers.

Emploi et cessation d'emploi à volonté

La loi américaine qui définit une relation de travail volontaire comme une relation dans laquelle l'une des parties (employeur ou employé) peut mettre fin immédiatement à la relation d'emploi à tout moment , avec ou sans avertissement préalable.

L'envoi d'une lettre à un employé étranger offrant un emploi à plein temps se produit souvent et est une erreur courante lorsqu'il est présenté à un non-U. S. résident, car il n'y a pas de concept d'un employé à volonté en dehors des États-Unis.

Par exemple, au Brésil, la cessation d'emploi d'un employé dépend de la raison pour laquelle l'employeur a un motif de licenciement. Cependant, la fin de la procédure est généralement limitée aux cas d'inconduite grave et exclut donc les licenciements en raison de mauvaises performances ou de raisons économiques.

D'autre part, la loi chypriote stipule qu'un employeur peut, par accord écrit, prolonger la période d'essai de 26 semaines à 104 semaines au maximum, permettant ainsi à l'employeur de licencier l'employé sans raison et sans préavis. .

Il est essentiel de connaître les complexités entourant les lois et les méthodes disparates en matière d'emploi qui régissent les entreprises de tailles différentes et que chaque pays aborde différemment la cessation d'emploi. La planification à l'avance et le suivi des modifications de la législation peuvent faire la différence entre l'embauche réussie d'un employé et le traitement des indemnités de départ substantielles plus tard.

Vous trouverez ci-dessous une liste de contrôle sur les considérations relatives à la cessation d'emploi:

• Le pays exige-t-il un motif valable de résiliation?
• Si oui, quelles sont les raisons qui justifient la justesse et quels sont les processus à suivre?
• Existe-t-il des critères de cessation d'emploi, tels que la durée du service, les effectifs locaux, les seuils de salaire, etc.?
• Existe-t-il un système local d'indemnités de licenciement tenant lieu de juste cause (comme en Espagne)?
• Quelles sont les exigences de préavis de résiliation locales?

Un autre détail important à considérer: Une lettre offrant un emploi doit indiquer le salaire en monnaie locale plutôt qu'en dollars américains car les taux de change fluctuent et le salaire exprimé en monnaie locale ne peut être réduit d'un mois à l'autre sans l'accord de l'employé.

Prise de force contre congés annuels, congés de maladie, etc.

Aux États-Unis, les régimes de congés payés ne font pas de distinction entre les jours personnels, les jours de vacances (congés annuels) ou les congés de maladie. permettre le report de l'allocation de temps non pris dans l'année suivante. Contrairement aux États-Unis, la plupart des pays étrangers souscrivent à une approche différente, qui sépare les droits juridiques distincts pour les congés annuels, les congés de maladie et autres congés.

Pour les congés annuels (c'est-à-dire les jours exclusivement utilisés pour les vacances), un employé peut avoir droit à un nombre minimum de jours par an, tel que dicté par la loi locale.

Très souvent, les congés annuels sont accumulés dans l'année précédant leur prise.

Les règles applicables au report des congés inutilisés dans chaque pays varient; la plupart tombent aux côtés des employés, soit en leur accordant un droit exprès de reporter les congés non utilisés, soit en autorisant le report lorsque les employés réclament des engagements de travail qui les empêchent de prendre leur allocation.

Il est intéressant de noter que certains pays, comme la Belgique et les Pays-Bas, obligent les employeurs à payer des salaires plus élevés pendant leurs vacances (ce qu'on appelle une prime de vacances), le plus souvent de 25 à 33% du salaire normal.

L'allocation de vacances peut être une cible mouvante. Dans de nombreux pays, le droit minimum légal augmente avec le service, alors que dans d'autres, il dépend de l'âge du salarié et, plus rarement encore, de facteurs moins évidents comme le nombre d'enfants dans la famille.

En Hongrie, un employé ayant trois enfants peut accumuler sept jours de congé supplémentaires par rapport à un collègue sans enfant.

Distincte et distincte du congé annuel est la disponibilité du congé payé pour maladie ou congé de maladie. Les employés qui sont incapables de venir travailler parce qu'ils sont malades recevront généralement une rémunération pendant leur absence, sous réserve des limites annuelles et des plafonds de salaire.

Très souvent, le montant payé sera inférieur au salaire habituel de l'individu. Dans la plupart des pays, il y a très peu d'abus d'un système qui offre une compensation distincte et les employés ne sont au travail que pour une maladie véritable.

Les points à prendre en compte pour les congés des employés comprennent:

• Quel est le droit au congé annuel minimum légal, et comment cela s'accumule-t-il?
• L'allocation minimale légale augmente-t-elle, par exemple en cas d'augmentation du service, de l'âge, etc.?
• Y a-t-il des primes de vacances (ou un taux de salaire plus élevé) à payer pendant les congés annuels?
• Quelles sont les règles de report de l'allocation de congé?
• Le minimum légal est-il considéré comme trop bas par rapport aux taux du marché local?
• Pour les congés de maladie, combien de jours sont autorisés, à quel taux de salaire, et doit-il être attesté par un certificat médical?
• Quels sont les autres types de congés auxquels les employés ont droit? Sont-ils payés ou non payés, et à quel taux?

Règlements sur les employés exemptés et le temps de travail

Pour de nombreux employeurs aux États-Unis, la classification des employés exonérés par rapport aux employés non exemptés exclut les grands échantillons de main-d'œuvre du paiement des heures supplémentaires travaillées.Alors que de nombreux pays auront des exclusions, il est généralement vrai que beaucoup moins d'employés à l'étranger peuvent être considérés comme exempts.

En Europe, par exemple, seuls les cadres supérieurs sont généralement considérés comme exonérés. Il y a, bien sûr, quelques exceptions à la norme - comme au Royaume-Uni, où les salariés peuvent accepter d'exclure la réglementation du temps de travail, ou en France où, pour certaines catégories d'employés, l'employeur peut appliquer un régime annualisé éliminant le besoin de suivre les heures travaillées sur une base quotidienne et hebdomadaire.

De façon générale, les employeurs devraient se préparer au fait que les heures supplémentaires doivent être administrées et payées. Pour une main-d'œuvre éloignée, cela soulève évidemment des préoccupations quant à la surveillance des heures de travail des employés.

Pour le suivi et le paiement des employés, la liste de questions à prendre en compte comprend:

• Quelle est la journée de travail standard par semaine?
• Les employés ont-ils droit au paiement des heures supplémentaires pour le travail effectué au-delà de leurs heures contractuelles? Si oui, à quel rythme?
• Y a-t-il des employés qui peuvent être considérés comme «exemptés» des exigences locales en temps supplémentaire?
• Est-il possible que les employés acceptent de renoncer à leurs droits aux heures supplémentaires?
• Y a-t-il des limites maximales à la durée du travail, y compris les heures supplémentaires, par jour, par semaine, etc.?
• Existe-t-il une pratique locale où le salaire de base peut être divisé pour tenir compte d'un montant réservé aux heures supplémentaires?

Inventions des employés et non-concurrence

Il est généralement admis aux États-Unis que les employés peuvent légalement transférer leurs droits sur toute invention future, que ce soit dans le cadre de leur emploi ou en rapport avec l'entreprise de l'employeur.

La position internationale à cet égard suit le principe selon lequel le transfert des droits ne peut avoir lieu avant que l'invention ne soit créée et que l'employé et l'employeur ont généralement suivi un processus de notification et de réclamation imposé par la loi. Par conséquent, dans la plupart des pays, un accord de cession de pré-invention de type américain n'est pas applicable.

En ce qui concerne les non-concurrents après la cessation de contrat qui empêchent un employé de travailler pour un concurrent, la plupart des pays maintiennent les mêmes exigences que les États-Unis pour le caractère raisonnable du territoire et de la durée. Remarque: les employeurs doivent être conscients que dans toute l'Europe, il est généralement nécessaire de payer l'ancien employé pendant la période de restriction, comme indiqué dans l'accord de non-concurrence. Dans certains pays, comme en République tchèque, cela peut représenter jusqu'à 100% du salaire moyen d'une personne.

Un autre aspect des accords de non-concurrence à considérer est qu'ils devraient être inclus dans le contrat de travail dès le début de l'emploi afin d'être exécutoires. Même les employés qui ne constituent pas une menace directe pour l'entreprise et qui ont été licenciés pour mauvaise performance peuvent être admissibles à une compensation de non-concurrence après leur départ de l'entreprise.

Une liste de contrôle visant à protéger la société en ce qui concerne les inventions des employés et les accords de non-concurrence comprend:

• Les accords de cession avant l'invention s'appliquent-ils?
• Dans la négative, quelles sont les règles locales concernant le fait qu'un employeur soulève une réclamation pour une invention d'employé, y compris les classifications, les délais, le paiement, etc.?
• Si les employeurs veulent appliquer des accords de non-concurrence, doivent-ils être détaillés dans le contrat de travail? Est-ce qu'ils exigent un paiement pendant leur mandat? Et est-il possible de retirer unilatéralement une non-concurrence sans de longues périodes de notification?
• Si les réponses au point précédent rendent les ententes de non-concurrence non viables, les ententes de non-sollicitation postérieures à la résiliation constituent-elles une option?

Accords collectifs

En termes simples, les conventions collectives peuvent poser problème, il est donc utile de vérifier si elles s'appliqueront ou non.

Une convention collective complète généralement les lois du travail locales, soit en gonflant les normes minimales, telles que de meilleurs taux de congés annuels, soit en créant des politiques et des processus supplémentaires pour mieux protéger les employés. Cela peut inclure une augmentation des exigences de consultation, une amélioration des procédures de sécurité et / ou de formation, etc.

Beaucoup établiront également une hiérarchie des grades des employés, décrivant les salaires et les avantages minimums avec obligation pour l'employeur d'attribuer la note correcte à chaque employé. nouvelle location. La plus grande difficulté avec les conventions collectives est qu'elles sont généralement rédigées uniquement dans la langue locale et mises à jour fréquemment, ce qui rend leur contrôle et leur gestion à distance très difficiles.

Dans de nombreux pays, les conventions collectives ne sont applicables que si l'employeur s'engage volontairement. La plupart des employeurs internationaux choisissent de ne pas adhérer à ces accords, ils ne constituent donc pas un problème. Cependant, dans certains pays, une convention collective est réputée s'appliquer sans discrimination à tous les employeurs exerçant un métier particulier. Les pays européens avec des accords obligatoires sont la France, l'Italie, l'Espagne et le Danemark.

Envisagez la liste de contrôle suivante en ce qui concerne les conventions collectives:

• Existe-t-il une convention collective obligatoire qui s'applique à notre main-d'œuvre?
• S'agit-il de l'industrie, de la vocation ou de la région?
• Quelles sont les exigences de la convention collective?

Adoptez plutôt que d'éviter

Comme il est indiqué ici, il est essentiel de se familiariser avec les pratiques courantes en matière d'emploi à l'extérieur des États-Unis. Avoir la bonne idée de poser les bonnes questions et de déchiffrer les exigences locales, plutôt que d'éviter complètement le pays, permettra aux employeurs de mieux embaucher du personnel - et de maintenir un bureau multinationale fonctionnel avec des fonctions de ressources humaines efficaces.