Styles de leadership: comment s'habiller pour l'occasion

Publié 07/03/2015

En ce qui concerne les vêtements que nous portons, nous avons tous un style que nous sommes à l'aise et nous convient pour la majorité des endroits où nous allons et les gens avec qui nous interagissons.

Pour certains, c'est une vieille paire de jeans et un sweat-shirt. Pour les autres, c'est un costume sur mesure coûteux.

La plupart d'entre nous comprennent l'importance de «s'habiller pour l'occasion». "Ce n'est pas approprié de porter ce vieux sweatshirt confortable à un restaurant chic (ou alors on me dit), ni ce serait bon de porter ce costume Ralph Lauren de 2 000 $ à un barbecue d'été informel.

Non seulement vous vous sentirez probablement mal à l'aise et inconfortable, mais vous serez probablement mal à l'aise avec les autres autour de vous et vous serez perçu comme n'étant pas du tout à l'aise.

À certains égards, il en va de même pour le leadership. Nous avons tous un style de leadership que nous sommes plus à l'aise et nous convient bien dans la plupart des situations. Pour les nouveaux leaders, il peut prendre un certain temps pour comprendre ce que ce style est, en général par expérience de tâtonnement.

Il est important que tous les leaders aient une grande conscience de soi pour savoir qui ils sont, ce qu'ils représentent et mènent de manière cohérente, sans laisser personne deviner. L'incohérence comportementale peut conduire à la méfiance - les gens ne savent jamais d'où vous venez.

Tout comme les vêtements de dessus que nous portons, notre style de leadership naturel et le plus confortable ne nous servira pas (et aux autres) dans toutes les situations. Les leaders efficaces doivent apprendre à adapter parfois leur approche à la situation actuelle.

Par exemple, même si le style préféré d'un leader peut être «sans intervention», et qu'il peut s'agir d'un délégant naturel, ce style sera catastrophique pour un nouvel employé qui n'a jamais fait ce qu'on lui demande faire. Cet employé a besoin de direction, de formation et de soutien.

D'autre part, un employé hautement compétent et expérimenté n'a pas besoin de direction élevée.

Vous serez vu comme un micromanager redouté.

Cette approche des styles de leadership basés sur les besoins des employés est appelée «leadership situationnel». "

La théorie du leadership situationnel de Hersey-Blanchard a été créée par le Dr Paul Hersey et Ken Blanchard, auteur de le gestionnaire d'une minute .

Bien qu'il existe différentes versions du modèle de leadership situationnel, elles suivent un format similaire, utilisant une grille à quatre cases basée sur la quantité de direction et de soutien dont un employé a besoin. Les quatre styles sont:

1. Direction: Les leaders définissent les rôles et les tâches du «suiveur» et les surveillent de près. Les décisions sont prises par le leader et annoncées, donc la communication est en grande partie à sens unique.
2. Coaching: Les leaders définissent toujours les rôles et les tâches, mais recherchent des idées et des suggestions auprès du suiveur. Les décisions restent la prérogative du leader, mais la communication est beaucoup plus bidirectionnelle.
3. Support: Les leaders transmettent les décisions quotidiennes, telles que l'attribution des tâches et les processus, au suiveur. Le leader facilite et prend part aux décisions, mais le contrôle est avec le suiveur.
4. Déléguer: Les leaders sont toujours impliqués dans les décisions et la résolution de problèmes, mais le contrôle est avec le suiveur. Le suiveur décide quand et comment le leader sera impliqué.

Voir "10 choses qu'un gestionnaire ne devrait jamais déléguer. "

Une autre approche catégorise les styles de leadership selon l'intelligence émotionnelle (EQ), dont certains fonctionnent mieux que d'autres dans des situations spécifiques. Plutôt que d'adapter votre style de leadership à un employé en fonction des besoins de l'employé, le leader s'adapte à la situation actuelle.

Ces six styles de leadership sont:

1. Coercitif: Ce style de "faire ce que je dis" exige une conformité immédiate. Il est particulièrement utile dans les situations de redressement, en situation de crise et avec les employés à problèmes. L'utilisation de ce style inhibe la flexibilité de votre organisation et peut réduire la motivation des employés.
2. Autoritaire: Ce style mobilise les gens vers une vision. Plus précisément, il fournit un objectif global, mais donne aux autres la liberté de choisir leur propre façon de l'atteindre. Cette approche est la plus efficace lorsqu'une entreprise est en mer et a besoin d'orientation, ou pendant un ralentissement économique ou commercial. Ce style a moins de succès lorsque le leader travaille avec une équipe d'experts qui peuvent avoir plus d'expérience et qui peuvent être en désaccord avec leur approche.
3. Affiliatif: Ce style «populaire d'abord» engendre la création de liens affectifs et d'harmonie d'équipe. Il est préférable de l'utiliser lorsque la cohérence de l'équipe est importante ou lorsque le moral des employés est faible. Mais l'accent mis par cette approche sur les éloges peut permettre aux employés de continuer à ne pas être contrôlés et les employés peuvent ne pas avoir le sens de l'orientation générale.
4. Démocrate: Ce style construit un consensus à travers la participation. Il est plus approprié lorsque la flexibilité organisationnelle et un sens de la responsabilité individuelle est nécessaire. L'inconvénient de ce style est qu'il peut en résulter une indécision, et certaines personnes peuvent se sentir confus et sans chef.
5. Pacesetting: Ce style attend l'excellence et l'auto-direction. Cela fonctionne mieux pour les personnes hautement qualifiées et motivées qui travaillent bien seules. D'autres personnes peuvent se sentir dépassées par les exigences d'excellence d'un chef de file. Leur estime de soi, leur confiance et, finalement, leur moral peuvent tomber sous le régime de ce type de leader.
6. Coaching: Ce style est axé sur le développement. Les dirigeants d'entraîneurs aident les employés à identifier leurs forces et leurs faiblesses et à les lier à leurs aspirations professionnelles. Bien que ce style rencontre un grand succès auprès des personnes qui veulent changer ou s'améliorer professionnellement, il échoue largement à ceux qui sont réticents à apprendre ou à changer de comportement.

Bien que certains styles soient plus confortables à adopter que d'autres, plus vous vous étirez pour apprendre une gamme de styles, plus vous serez efficace en tant que leader.