Vidéo: Placer la responsabilisation au cœur de la culture d'entreprise - trailer | video2brain.com 2025
Publié le 26/09/2015
Il y a quelques années, une publicité a été diffusée lors d'un Super Bowl qui montrait un pauvre gars travaillant dans un bureau rempli de singes. Le sponsor était un site d'emploi et de carrières, et le message était "personne ne veut travailler avec un bureau plein de singes - alors trouvez un nouvel emploi! "
Drôle, mais tellement vrai.
Lorsque les employés perçoivent que les résultats ne comptent pas, vous pouvez vous débarrasser du meurtre et personne ne s'en soucie, et les excuses et les accusations sont la norme, cela peut être incroyablement démoralisant et frustrant.
Les bons employés partiront éventuellement - s'ils le peuvent. Et s'ils ne le peuvent pas, ils peuvent simplement décider "eh bien, je peux aussi bien me conformer à la culture et rejoindre le reste d'entre eux".
Ils feront le minimum, éviteront de prendre leurs responsabilités et s'attendent à ce que quelqu'un d'autre résolve les problèmes.
Je décris une culture qui manque de responsabilité.
Qu'est-ce que la "responsabilité"? Selon la définition de Webster, c'est:
«Sous réserve de devoir signaler, expliquer ou justifier; être responsable, responsable. "
En d'autres termes, " Qui a foiré? ! "
Avec une telle vision négative, réactive et punitive de la reddition de comptes, il n'est pas étonnant que le terme" vous tenir responsable "pousse les employés à courir et à se cacher.
Voici une définition plus positive de la reddition de comptes, tirée du principe de Oz: Obtenir des résultats par la reddition de comptes individuelle et organisationnelle, écrite par Roger Connors, Tom Smith et Craig Hickman:
"Un choix personnel pour s'élever au-dessus de la situation et démontrer la propriété nécessaire pour atteindre les résultats désirés"
Une culture de la responsabilité est une organisation d'employés responsables. Les résultats sont communiqués et compris par tout le monde. La responsabilité est déterminée de manière proactive, avant le fait, pas de façon réactive, après le fait. Lorsqu'une erreur est commise, la réponse n'est pas le fait de pointer du doigt et d'excuser - c'est de résoudre le problème et d'apprendre des erreurs.
Chaque employé ressent un sentiment d'appropriation des résultats organisationnels et fera ce qu'il faut pour atteindre ces résultats.
Maintenant, qui ne voudrait pas travailler dans ce genre de culture?
Plus important encore, comment créez-vous une culture de responsabilité?
Ça commence et finit avec LEADERSHIP!
Les leaders - commençant au sommet et à tous les niveaux - enverront un message clair et cohérent (bon ou mauvais) sur «la façon dont nous faisons les choses ici».
Voici 8 choses que les leaders peuvent faire pour créer une culture de responsabilité:
1. Marcher la parole - les comportements responsables du modèle de rôle. De nos jours, les organisations ont tellement peur des poursuites qu'elles n'admettront pas d'erreurs. Malheureusement, cela leur cause souvent plus de problèmes que l'erreur initiale et envoie un message fort aux employés: «si vous vous trompez, ne l'admettez jamais - couvrez simplement votre derrière!" Ce genre d'excuse faisant et blâmant les autres va tomber en cascade et imprégner les organisations. Quand un leader peut se tenir devant ses employés et dire « j'ai fait une erreur - et voici ce que nous allons faire pour le réparer» cela donne un exemple positif de comportement responsable que les employés ne seront pas peur d'imiter.
2. Définir les résultats et les attentes - avant le fait! N'attendez pas qu'une erreur se produise et gaspillez votre énergie à trouver qui est à blâmer.
Au lieu de cela, établissez des normes et des attentes claires avant même que le travail ne commence. Ensuite, assurez-vous que tous les employés connaissent et comprennent les résultats que l'organisation tente d'atteindre et les attentes de tous les employés. Chaque employé devrait avoir une «ligne de vue» sur les résultats souhaités de l'organisation.
3. Gain d'engagement. Sans engagement, nous obtenons la conformité ou même la résistance. "Je vais essayer" n'est pas un engagement. Demandez: "Est-ce que j'ai votre engagement? " , et écoutez toutes les préoccupations. Travailler avec l'employé pour surmonter les obstacles et déterminer ce qu'il faut faire pour obtenir son engagement.
4. Soyez ouvert à la rétroaction et à la résolution de problèmes sans blâmer. En d'autres termes, ne jamais "tirer sur le messager". Avoir un environnement de porte ouverte où tout employé est habilité à apporter n'importe quel problème à n'importe qui dans l'organisation sans crainte de répercussion.
5. Embaucher des employés responsables. N'employez pas seulement pour des compétences techniques et de l'expérience, embaucher pour l'ajustement culturel. Rechercher un bilan d'admettre des erreurs et de surmonter les obstacles.
Voir Comment embaucher les meilleurs employés.
6. Coach les employés comment être responsable. Beaucoup de personnes viennent de milieux où elles n'ont jamais eu à rendre de comptes. Ils sont habitués aux récompenses pour 5 e . Ils peuvent avoir à apprendre de nouvelles compétences et de nouveaux comportements, comme la pensée critique et le problème avant de pouvoir commencer à s'épanouir dans une culture de responsabilité.
7. Conséquences et renforcement. En fin de compte, il doit y avoir des conséquences pour une performance systématiquement médiocre et pour renforcer les résultats et les comportements positifs. Sans cela, les employés verront bientôt que la responsabilité est tout discours et aucune action.
8. Tenez-vous responsables les uns les autres. Dans une culture de responsabilité, les dirigeants ne tiennent pas seulement les employés responsables des résultats. Tout le monde tient tout le monde responsable! Chaque employé prend possession des résultats organisationnels, pas seulement leur propre petite partie du monde. Encore une fois, les leaders peuvent modeler, enseigner et renforcer ce genre de mentalité de propriété.
La culture changera positivement lorsque les dirigeants pratiqueront ces 8 principes de manière cohérente. S'ils ne veulent pas ou ne peuvent pas, alors il est peut-être temps de trouver de nouveaux dirigeants.
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