Quatre conseils importants pour le transfert de formation des employés

Les résultats, la mesure, le retour sur investissement, les tests, le changement de comportement, l'amélioration du rendement, les attentes, la responsabilisation et l'apprentissage sont la langue d'enseignement, la formation des employés et le développement du rendement.

Des technologues, des gestionnaires, des consultants et des professionnels de la formation performants assurent une connexion en temps réel entre la salle de classe et le lieu de travail.

Sinon, pourquoi offrir une formation?

Dans mes articles précédents, j'ai donné des suggestions concrètes pour le transfert de la formation sur le lieu de travail. Ces suggestions se sont concentrées sur les actions et les meilleures pratiques qui devraient avoir lieu avant et pendant la session de formation des employés afin de promouvoir le transfert de l'apprentissage au travail.

Les activités qui commencent et se déroulent après la session de formation des employés sont tout aussi importantes pour le transfert de formation. Vous pouvez aider à créer un environnement qui favorise la capacité de chaque employé à assimiler l'apprentissage et à appliquer la formation des employés au travail. Suivez ces quatre lignes directrices. Vous pouvez aider les employés à suivre une formation en cours d'emploi.

Votre deuxième mission est de continuer à évaluer l'efficacité de la formation des employés au fil du temps. Déterminez si les stagiaires se sentent capables d'appliquer la formation au travail. Parlez des changements de comportement spécifiques, des façons d'appliquer la formation et des différentes approches à essayer à la suite de la formation.

Partagez les données d'évaluation de la formation des employés et étudiez les moyens d'améliorer la formation des employés. Pour cette évaluation à plus long terme, vous voudrez utiliser un outil écrit ainsi qu'une discussion continue.

Vous voudrez rencontrer le stagiaire et le superviseur plusieurs fois au cours des trois à six mois suivant la formation de l'employé.

Quatre astuces de transfert de formation

• Rencontrez chaque stagiaire, son superviseur et, éventuellement, ses collègues, après la formation des employés.

  Le but de la réunion est d'évaluer les difficultés que rencontrera le participant à la formation pour appliquer la formation sur le tas. Vous voulez aider le superviseur, surtout si elle n'a pas assisté à la formation, comprenez les résultats qu'elle peut attendre de la formation des employés.
  Vous souhaitez également aider les participants à discuter des modifications de l'environnement de travail qui permettront une application de formation. Parce que vous avez également rencontré le superviseur avant la formation, cela fait partie d'une discussion en cours.

• Rappeler au superviseur, en particulier, ou à son collègue que l'une des méthodes les plus efficaces pour aider les autres à appliquer la formation sur le lieu de travail est d'agir comme un modèle en utilisant la formation ou la compétence.

  Les collaborateurs peuvent offrir des suggestions, sur demande, concernant l'application de la formation des employés.Le superviseur devrait aider à l'application de la formation des employés. Cela suppose que le superviseur soit qualifié dans le contenu de la formation ou qu'il a suivi la formation des employés. Une autre approche puissante de l'application de formation implique un groupe de travail entier, y compris le superviseur, l'apprentissage, puis la pratique du contenu de formation des employés ensemble.
  Dans une entreprise manufacturière de taille moyenne, un groupe de gestionnaires, de superviseurs et de professionnels de la qualité assistaient aux mêmes séances de formation personnalisées pour les employés pendant plusieurs heures par semaine. Un élément central de chaque session de formation des employés était une discussion facilitée sur l'application des concepts appris la semaine précédente.

• Faites un suivi auprès des stagiaires et de leur superviseur sur l'avancement des objectifs et des plans d'action qu'ils ont élaborés pendant la formation des employés.

  Lors d'une session de formation des employés efficace, le groupe discute de la façon d'appliquer la formation au travail. Ils parlent également de la façon de surmonter les obstacles qu'ils rencontreront probablement lorsqu'ils essaieront d'appliquer la formation des employés. Les preuves persuasives les soutiennent comme des méthodes légitimes et efficaces pour la formation au transfert. Selon Marguerite Foxon, actuellement technologue principale des performances pour Motorola, dans le Australian Journal of Educational Technology :

  "Il existe plusieurs stratégies de transfert décrites dans la littérature qui peuvent être incorporées dans des cours de formation, et La recherche a donné des résultats encourageants.

  «En particulier, lorsque les apprenants reçoivent des instructions d'établissement d'objectifs et d'autogestion dans le cadre d'un cours de formation, ils démontrent un niveau de transfert significativement plus élevé (Gist, Bavetta, & Stevens 1990a 1990b).

  «De telles stratégies augmentent la probabilité de transfert car elles reconnaissent l'impact des facteurs organisationnels du système tout en aidant l'individu à se concentrer sur les applications potentielles et à« planifier »l'utilisation de la formation.

  Il est de la responsabilité des enseignants et de ceux qui les dispensent d'aborder la question du transfert - d'aider les apprenants à réfléchir à la manière d'intégrer les compétences dans leur travail et de planifier en fonction de ce qui facilitera ou empêchera le transfert.

• Aidez à faciliter le partenariat entre le superviseur et la personne qui a suivi la formation.

  Ils doivent se rencontrer périodiquement pour que le stagiaire puisse partager son plan d'application et progresser avec le superviseur.Ce partenariat comprend également des éloges, un renforcement positif, et des récompenses pour l'apprentissage et l'application de la formation des employés.

  Ce partenariat garantit que les tentatives ratées d'appliquer de nouveaux apprentissages sont considérées comme des opportunités d'apprentissage. Ne jamais «punir» un individu pour avoir tenté d'adopter un nouveau comportement ou une nouvelle approche Si votre organisation aborde les évaluations de performance de manière traditionnelle, le système ou l'instrument ne peut pas l'évaluer pour avoir pratiqué une nouvelle compétence.

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