Enjeux et questions d'entrevue à éviter

Nous savons tous à quel point notre société est devenue contentieuse en matière d'emploi. Chaque recruteur, gestionnaire d'embauche, directeur et chef de service doit comprendre que poser des questions d'entrevue illégales ou faire des enquêtes inappropriées peut mener à des poursuites pour discrimination ou congédiement injustifié, et ces poursuites peuvent être gagnées ou perdues selon les déclarations faites au cours du processus d'entrevue.

Il est donc important d'incorporer la gestion des risques dans votre processus d'entrevue afin de minimiser l'exposition de votre entreprise à la responsabilité liée aux pratiques d'emploi.

Vous, ou votre entreprise, pourriez être accusé de poser des questions d'entrevue illégales ou de faire des déclarations discriminatoires ou des commentaires qui reflètent un parti pris. Il est également possible de faire des assurances ou des promesses lors d'une entrevue qui peuvent être interprétées comme des contrats exécutoires. Reconnaître ces zones de danger potentiel est le meilleur moyen d'éviter de dire la mauvaise chose lors d'une interview.

La plupart des entreprises ont au moins deux personnes chargées d'interviewer et d'embaucher des candidats. Il est essentiel d'avoir des procédures pour assurer la cohérence. Élaborer des formulaires d'entrevue contenant des critères objectifs pour servir de listes de contrôle. Développer des listes de questions d'entrevue et des questions d'entrevue illégales.

Ceux-ci assurent la cohérence entre les enquêteurs, ainsi que la création de documents à l'appui de la décision d'embauche si une accusation de discrimination est ensuite déposée par un demandeur non retenu.

Problèmes d'entrevue à éviter

Afin de minimiser le risque de poursuites en matière de discrimination, il est important que les intervieweurs connaissent les sujets qui ne sont pas permis en tant que questions d'entrevue.

Évitez les questions d'entrevue illégales. Par exemple, vous ne devriez pas demander à une candidate des questions détaillées sur son mari, ses enfants et ses projets familiaux.

De telles questions peuvent être utilisées comme preuve de discrimination fondée sur le sexe si un candidat masculin est sélectionné pour le poste, ou si la femme est embauchée et par la suite licenciée.

Les candidats plus âgés ne devraient pas être interrogés sur leur capacité à suivre les instructions des jeunes superviseurs.

Il est également important d'éviter de faire des déclarations durant le processus d'entrevue qui pourraient être considérées comme créant un contrat de travail. Lorsque vous décrivez l'emploi, évitez d'utiliser des termes comme «permanent», «possibilité d'emploi de carrière» ou «à long terme».

Les intervieweurs doivent également éviter de donner des assurances excessives sur la sécurité d'emploi. Évitez les énoncés selon lesquels l'emploi continuera tant que l'employé fait du bon travail. Par exemple, supposons qu'un candidat se fasse dire que «si tu fais du bon travail, il n'y a aucune raison pour que tu ne puisses pas travailler ici pour le reste de ta carrière». Le demandeur accepte le poste et six mois plus tard, il est mis à pied en raison de compressions de personnel.

Cela pourrait donner lieu à une réclamation pour rupture de contrat lorsque l'employé affirme qu'il ne peut être licencié à moins qu'il ne soit prouvé qu'il n'a pas fait un «bon travail». Les tribunaux ont, à l'occasion, jugé que de telles promesses faites au cours des entrevues créaient des contrats de travail.

Questions d'entrevue illégales

Ces pratiques vous aideront à embaucher le candidat le plus qualifié en utilisant des méthodes d'entrevue légales et documentées, notamment en évitant les questions d'entrevue illégales.

Apprenez à évaluer les candidats sur leurs mérites.

Lors de l'élaboration des critères d'évaluation, divisez les impressions larges et subjectives en facteurs plus objectifs.

Évidemment, vous devez vous préparer à l'entrevue en examinant la demande, le curriculum vitæ, la lettre d'accompagnement, les résultats des tests et les autres documents soumis par le candidat. Essayez de mettre le candidat à l'aise et posez des questions d'entrevue auxquelles il n'est pas possible de répondre par «oui» ou par «non».

Ces questions ouvertes permettent aux candidats de parler de leurs compétences, connaissances et capacités. Quelques exemples: "Pourquoi quittez-vous votre employeur actuel?" «Préférez-vous des tâches routinières, cohérentes [au travail ou rapides, qui changent tous les jours?» «Et pourquoi?»

Problèmes d'entrevue à éviter Y compris les questions d'entrevue illégales

Les questions et les problèmes d'entrevue que vous voulez éviter sont les suivants:

• poser des questions d'entrevue inappropriées, voire illégales,
• faire des déclarations discriminatoires, et
• rédiger des déclarations de contrat exécutoires.

Voici des exemples de questions d'entrevue qui devraient être évitées dans les entrevues.

• Êtes-vous un citoyen américain (a un impact négatif sur l'origine nationale)
• Avez-vous un trouble visuel, de la parole ou de l'ouïe?
• Prévoyez-vous Quand?
• Avez-vous déjà déposé une demande d'indemnisation des travailleurs?
• Combien de jours de travail avez-vous manqués l'année dernière pour cause de maladie?
• Dans quelles activités faites-vous?
• Auriez-vous des difficultés à travailler avec une partenaire?
• Où avez-vous ramer?
• Avez-vous des enfants? Quel âge ont-ils?
• En quelle année avez-vous obtenu votre diplôme d'études secondaires? (révèle l'âge)

Comme vous pouvez le voir, ces questions plutôt simples et apparemment non menaçantes peuvent facilement violer l'un des dangers susmentionnés lors des entretiens.

Plus Conseils pour une entrevue

• Demander le droit d'embaucher: Questions d'entrevue efficaces
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Maintenant que vous connaissez des questions d'entrevue illégales, lisez sur la façon de développer une entrevue et questions d'entrevue juridiques.

Les entreprises qui utilisent les meilleures pratiques pour les entrevues et qui sont extrêmement efficaces pour embaucher systématiquement des employés performants utilisent des guides d'entrevue personnalisés ou standard basés sur le comportement avec des questions d'entrevue pour rester cohérents dans leurs questions.

Ces entreprises non seulement forment leurs recruteurs, mais elles forment leurs cadres, directeurs de département et gestionnaires d'embauche aux questions et techniques d'entretien légales et efficaces à utiliser pendant l'entretien.Ils s'associent pour éviter les questions d'entrevue illégales.

Ces mêmes entreprises «au risque» effectueront un audit d'analyse d'emploi pour chaque poste au sein de leur entreprise afin d'établir les types de questions de comportement et de situation nécessaires à leur processus d'entrevue.

Un audit d'analyse d'emploi est un processus par lequel une entreprise compile des données objectives sur ce qui est nécessaire pour réussir dans un poste donné. Ce processus est mené au moyen d'entrevues, de sondages et de tests (à la fois des tests de compétences générales et des tests de compétences non techniques).

Ce processus permet à l'entreprise d'identifier objectivement les compétences, les comportements, les modes de pensée et de décision, ainsi que les compétences techniques communes à ses meilleurs employés et requises pour le poste en question. Ce processus établit un «repère» d'embauche ou un «guide» d'entrevue à suivre.

La liste des compétences essentielles qui en résulte est ce que les interviewers utiliseront pour évaluer les candidats. Cette référence, personnalisée pour chaque poste, conduit l'entreprise à définir la ligne de base des questions d'entrevue comportementale qui permettra de découvrir ces compétences, comportements et styles de pensée critiques, car ils se rapportent directement aux exigences du poste.

Certaines des évaluations comportementales préalables à l'emploi les plus efficaces sur le marché fourniront aux candidats les questions d'entrevue comportementales nécessaires. Cela est dû à l'évaluation objective de l'évaluation des compétences de chaque candidat.

Voici quelques exemples de questions d'entrevue comportementale défendables sur le plan juridique qui aideront à découvrir les compétences de base dans une entrevue.

• Quel objectif a été particulièrement exigeant pour vous? (Cette question d'entrevue exploite l'orientation du candidat et exige d'eux d'expliquer l'obstacle et leur processus de pensée et les actions pour surmonter l'obstacle.)
• Pouvez-vous penser à une situation dans laquelle une ligne de conduite novatrice était nécessaire? Qu'avez-vous fait dans cette situation? (Cette question d'entrevue vous permet de découvrir si le candidat peut développer des solutions innovantes à des problèmes liés au travail et d'identifier les opportunités potentielles et les moyens de les capitaliser.)
• Quelles sont les interactions habituelles avec votre position actuelle? Pouvez-vous penser à un exemple récent de l'un d'entre eux? (Cette question d'entrevue porte sur l'orientation du candidat au service à la clientèle.)
• Avez-vous déjà été dans une situation où vous avez dû assumer de nouvelles tâches ou de nouveaux rôles? Décrivez cette situation et ce que vous avez fait? (Cette question d'entrevue vous permet d'examiner le degré de flexibilité du candidat.)
• Dans votre poste actuel, quelles normes avez-vous établies pour faire du bon travail? Comment les avez-vous déterminés? (Cette question d'entrevue vous permet de découvrir si le candidat a des normes de travail élevées.)

Effectuer un audit d'analyse d'emploi pour identifier objectivement les compétences de base requises pour un emploi donné, puis personnaliser une liste de questions d'entrevue comportementales comme la ceux mentionnés ci-dessus, pour identifier ces compétences, peuvent considérablement réduire votre exposition aux réclamations de pratiques d'emploi et augmenter votre potentiel pour embaucher les plus performants.

En établissant de telles directives, et en s'assurant que les directeurs de votre organisation les suivent, vous serez allé loin en réduisant votre risque d'une poursuite d'un employé ou d'un demandeur d'emploi.

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* Mike Posey est Vice Président de ZERORISK HR, Inc., société de gestion des risques des ressources humaines basée à Dallas et fournisseur exclusif de ZERORISK Hiring System. Pour plus d'informations, visitez le site Web ou envoyez un courriel à Mike chez Mike. Poskey @ ZERORISKHR. com.