Vidéo: #26 Le testeur Agile en Scrum - Scrum Life 2025
Agile, agile, résilient - ces mots décrivent les personnes que vous voulez embaucher, retenir et développer à l'avenir. Ils décrivent les cultures organisationnelles qui prospéreront à l'ère des marchés, des clients, des produits, des systèmes de livraison et des services intensément concurrentiels et en évolution rapide.
Ils vous décrivent, si vous appréciez votre carrière et votre contribution à la compétitivité et au succès de votre organisation.
Une organisation agile ou prête au changement est capable de s'adapter rapidement aux circonstances changeantes; c'est prêt à tout. Il peut répondre instantanément aux demandes changeantes des clients. L'organisation agile innove rapidement et adapte immédiatement les produits et services aux besoins des clients.
Il partage des informations avec des fournisseurs et des clients de manière inédite. L'organisation agile intègre les employés, les entrepreneurs, les clients et les fournisseurs pour partager les connaissances et les compétences.
Exemples agiles
Dans un centre de santé, cela peut signifier prendre rendez-vous le même jour pour tous les patients qui en ont besoin. Dans une entreprise de fabrication, un produit de base est expédié de dix façons différentes pour correspondre à la façon dont le client utilise le produit lorsqu'il est reçu.
Dans un bureau des ressources humaines, un représentant d'une société d'aide temporaire peut travailler sur votre site pour sélectionner, interviewer et embaucher des employés. Vos employés peuvent saisir des informations sur les avantages et les modifier directement sur un site Web fourni par l'entreprise à laquelle vous avez externalisé la gestion des avantages.
Dans une entreprise manufacturière, vous pouvez vous rendre chez un fournisseur pour participer à un kanban (amélioration continue) afin d'améliorer le processus de travail qui fournit vos matières premières.
Dans une compagnie d'assurance, tous les courtiers indépendants qui vendent vos produits peuvent entrer et avoir accès à toutes les informations dans une base de données en réseau.
Dans une banque, chaque employé de première ligne reçoit une formation polyvalente pour remplir toutes les fonctions du service à la clientèle, y compris l'acceptation des dépôts, la révision de la demande de prêt et les investissements dans les certificats de dépôt.
Ressources Humaines et Agilité
Pensez à ce monde. Votre organisation est déjà sur cette voie? Ou, avez-vous besoin d'aider à le pousser dans cette direction? Pensez aux personnes qui fonctionneront le mieux dans cet environnement.
En tant que professionnel des RH, comment vous assurez-vous que votre organisation peut attirer et retenir des personnes résilientes, agiles, agiles et adaptatives?
Au-delà de la gestion du changement, cet article va commencer à explorer comment vous pouvez aider vos employés actuels à développer cette capacité. Nous examinerons l'environnement de travail, l'organisation et le climat qui vous permettront de fournir la main-d'œuvre nécessaire pour l'avenir.
Richard A. Shafer, vice-doyen et directeur exécutif du Centre for Leadership in Dynamic Organizations de la Johnson Graduate School of Management de l'Université Cornell, a contesté les organisations et structures traditionnelles des ressources humaines dans HR Magazine (Vol.44, n ° 11).
"Ce mouvement vers l'agilité créera un nouveau rôle pour la fonction RH", écrit-il. "Dans de nombreuses organisations, les systèmes RH existants sont des obstacles majeurs à la création de forces de travail agiles. Pour la plupart, les systèmes de ressources humaines sont conçus pour réduire la variabilité et normaliser le comportement, et non pour favoriser la flexibilité et le comportement adaptatif. "
Il prédit que les organisations RH deviendront plus petites.
«Les critères d'embauche et les processus seront modifiés pour refléter les attributs agiles … Les descriptions d'emploi seront éliminées et les systèmes de rémunération revus pour payer relativement plus pour les résultats à l'échelle de l'entreprise et relativement moins pour les résultats individuels. "
En tant que professionnel, votre travail consiste à créer une organisation qui renforce constamment ses capacités en renforçant les capacités des personnes que vous employez.
Gestion dans une organisation agile
Plusieurs couches de gestion qui séparent les personnes de l'information, des clients et de la capacité de prendre des décisions éclairées ne fonctionneront pas dans votre avenir agile. Les personnes qui ne veulent pas faire un seul travail ne prennent pas non plus de décisions limitées, ne prennent aucun risque et transmettent chaque défi à leur superviseur.
En tant que manager dans l'environnement désiré, chaque fois que vous prenez une décision qui pourrait être prise par l'individu qui a la connaissance, la proximité de la situation, et le besoin, vous en priver l'opportunité de grandir.
Vous détruisez l'habilitation des employés.
Dans cet environnement, la direction et la concentration sont assurées par des leaders qui dirigent et communiquent la vision stratégique de l'organisation sur le lieu de travail, de façon quotidienne, incessante et cohérente. Les gens internalisent cette vision et accomplissent leur travail pour maximiser son accomplissement.
De plus, si vous continuez à répondre aux besoins de vos clients en leur fournissant un produit de qualité répondant aux exigences, à un prix que votre client est prêt à payer, vous êtes à la traîne. .
Selon Daryl R. Conner, PDG d'ODR, Inc., dans "How to Create a Nimble Organization", publié dans la National Productivity Review (Automne, 1998),
"the le moment décisif pour le service client ne sera pas lorsque les besoins établis seront exprimés, mais le sera lorsque l'exigence inattendue se matérialise pendant la nuit. "
Conner cite trois caractéristiques critiques de l'organisation agile:
- Embaucher seulement des employés agiles Conner croit que le personnel de votre équipe est plus important que la structure ou l'affectation de l'équipe. vos ressources devraient être orientées vers l'embauche de personnes déjà prédisposées aux attributs désirés, puis les former et les encadrer afin d'accroître encore leurs capacités.
Pas plus de 20% de vos ressources ne devraient être consacrées à aider ceux qui se disent prêt à travailler contre leurs propres instincts d biaiser et essayer de développer des penchants complètement nouveaux … "pour devenir agile et résilient. - Comprendre l'interaction du contrôle et de la résilience. Lorsque le changement est introduit, il est généralement mieux géré par des personnes résilientes. Il est mieux intégré par des personnes habituées à un changement constant, et qui ne sont pas prises au dépourvu par l'annonce ou la demande.
- Développez une compétence de base pour gérer l'ambiguïté. Les personnes qui manipulent le changement le plus efficacement reconnaissent que le changement peut être effrayant, peut-être désagréable et qu'il exige toujours quelque chose de différent d'elles. Malgré cela, ils continuent à se montrer à la hauteur et s'acquittent efficacement de leurs responsabilités professionnelles.
La contribution des RH à l'agilité - et les gestionnaires de la fonction RH
La contribution de la fonction RH au recrutement et au développement de personnes agiles, agiles et résilientes est essentielle. Vous concevez ou administrez la plupart des systèmes organisationnels qui contribuent à l'agilité.
- Créez des critères de sélection, de test et d'embauche qui identifient des personnes diverses, résilientes et agiles.
- Fournissez une orientation qui met l'accent sur la vision de l'organisation et les attentes en matière d'agilité.
- Aider les responsables à communiquer la vision et concevoir un environnement de travail qui élimine les obstacles, désamorce le contrôle hiérarchique, met l'accent sur l'autonomisation et met directement les gens en contact avec les clients et les fournisseurs.
- Créez des descriptions de travail flexibles qui changent régulièrement pour répondre aux besoins de l'organisation. Envisagez d'utiliser une approche de plan de travail afin que les employés soient en charge de surveiller leurs fonctions et objectifs principaux.
- Offrez des opportunités aux personnes de travailler sur des équipes interfonctionnelles, voire virtuelles, qui résolvent un problème ou abordent une nouvelle opportunité.
- Créez un environnement dans lequel les idées diverses, la formation et l'éducation qui développent la capacité individuelle et la lecture sont la norme.
- Tenez les personnes responsables de leurs résultats. Il y a des conséquences pour les objectifs rencontrés et non atteints.
- Poussez la prise de décision vers le bas, à travers et à travers l'organisation pour que les gens n'attendent pas de décisions avant d'agir.
- Concevoir un système de rétroaction qui fournit des commentaires quotidiens continus afin que les gens sachent toujours comment ils vont. Investir du temps pour créer un système de retour d'information basé sur les compétences, planifié et négocié, basé sur les résultats. Éliminer la revue de performance traditionnelle.
- Récompensez les personnes qui produisent des résultats ayant un impact étendu sur l'organisation. Récompenser les résultats et l'impact, pas la longévité ou l'ancienneté. Récompense, au moins, trimestrielle. Envisagez de partager les bénéfices.
- Baser les promotions sur la contribution et l'impact.
- Encouragez une prise de risque intelligente et une discussion ouverte, et même des conflits sur des idées et des points de vue différents. Évitez que le groupe pense à maintenir des relations.
- Entraînez les gestionnaires à gérer leurs propres problèmes, au lieu de les gérer pour eux. Vous construisez leur capacité et donc celle de votre organisation dans son ensemble.
Les récompenses pour le gestionnaire des ressources humaines qui construit cette main-d'œuvre et cet environnement de travail sont immenses.Vous avez un impact direct sur les résultats de l'organisation et vous pouvez vous attendre à influencer la vision stratégique globale. Vous êtes évalué sur un pied d'égalité avec les personnes qui gèrent les fonctions de ligne.
Le monde des RH évolue. Récemment, j'ai lu une description de poste pour un directeur des ressources humaines dans un journal de Detroit, Michigan. Il a essentiellement déclaré que les traditionalistes RH qui considéraient leur travail comme une administration et une élaboration de politiques n'avaient pas besoin de postuler.
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