6 Comportements Réduire votre efficacité en tant que gestionnaire

L'ancien gourou de la gestion, Peter Drucker, a déjà proposé: "Nous passons beaucoup de temps à enseigner à nos dirigeants ce qu'il faut faire. Nous ne passons pas assez de temps à leur apprendre ce qu'il faut arrêter. "

Si vous explorez la littérature sur le leadership, il y a un battement de tambour constant axé sur les bons comportements que les experts suggèrent d'adopter. Parlez-en à un coach exécutif, et vous apprendrez rapidement que la majeure partie de son travail est davantage axée sur l'orientation des clients à l'écart des comportements autorégulateurs et rebutants qui entravent la performance de l'équipe ou de l'entreprise.

Simplement dit, Drucker avait raison.

Jetez un coup d'œil à 6 comportements de gestion destructeurs et suivez ces conseils de gestion pour éviter les actions potentiellement nuisibles.

6 Comportements à arrêter dès maintenant:

1. Micromanaging. Si vous vous trouvez constamment à regarder par-dessus les épaules de vos employés et passez beaucoup de temps à leur dire quoi faire, il y a de fortes chances que vous soyez un microgestionnaire. Alors que votre défense pourrait être, " Rien ne se fait correctement si je ne leur dis pas quoi faire, " la cause du problème réside dans le fait que cette personne vous regarde dans le miroir. Les coûts pour votre équipe et votre entreprise de ce comportement sont extrêmement élevés en ce qui concerne le moral, le roulement et sa contribution à un environnement de travail médiocre. Changer ce comportement nécessite généralement un encadrement et de nombreuses réactions.

2. Critiquer les employés en public . Ce comportement toxique démoralise les personnes à la réception de vos événements d'habillage public et vous place en tant que gestionnaire vraiment misérable aux yeux de votre équipe.

Il y a peu plus de comportements toxiques que celui-ci. Il n'y a jamais de moment opportun pour lancer quelqu'un, peu importe si c'est tentant ou si vous êtes contrarié par son erreur. Apprenez à compter jusqu'à 1 000 et organisez une discussion privée où vous pouvez discuter calmement de l'impact du comportement sur l'entreprise et élaborer conjointement un plan d'amélioration.

3. Information sur la performance de l'entreprise ou de l'équipe . Vous pourriez penser que vos employés ne se soucient pas de la situation dans son ensemble, cependant, tout le monde s'intéresse à la façon dont leur travail se connecte aux résultats de l'équipe et de l'entreprise. Certains gestionnaires préfèrent garder les employés dans l'ignorance des résultats avec la supposition suivante: " Ils doivent juste se concentrer sur leur travail, " ou " Ils ne comprendront pas les métriques ni la fiche d'évaluation. "D'autres refusent de partager des résultats négatifs, espérant éviter de démoraliser l'équipe.

En réalité, les gens font de leur mieux lorsqu'ils ont un contexte clair sur la façon dont ils se connectent aux résultats de l'entreprise, même si les résultats sont médiocres.Et même s'il est vrai que certaines personnes ne comprennent pas les termes de comptabilité ou les mesures de tableau de bord, il vous incombe de les éduquer de façon appropriée. La thésaurisation génère de l'incertitude et de la peur.

4. Fournir des commentaires destructeurs. La rétroaction est un outil de performance puissant, mais lorsqu'elle est mal utilisée ou mal utilisée, elle est toxique pour le moral et la performance. La critique qui n'est pas spécifique n'a aucun sens. Il en va de même pour les critiques qui ne sont pas basées sur des comportements réels observés mais plutôt sur une mauvaise attitude implicite. La plupart des gestionnaires ne reçoivent pas de rétroaction sur leur prestation de rétroaction, et beaucoup n'ont jamais été formés pour utiliser ce puissant outil de performance.

Apprendre à reconnaître les mauvaises habitudes de rétroaction et s'efforcer de les éliminer pour obtenir une rétroaction constructive et positive soigneusement élaborée est essentiel à votre réussite et à la création d'un environnement de travail sain où les personnes se sentent respectées et appréciées.

5. Revendication de crédit pour le travail des membres de l'équipe. J'entends régulièrement parler de ce comportement dans les ateliers et les programmes, et je suis toujours choqué par le vol effronté d'idées et de réalisations par un nombre important de gestionnaires incompétents. Ce comportement est garanti pour détruire toute confiance et étouffer la créativité et l'innovation. Les gestionnaires efficaces apprennent à mettre l'accent sur les autres au lieu de voler la vedette. Donnez crédit, ne le prenez jamais, sauf si vous prenez le crédit pour un échec.

6. Pointer du doigt quand quelque chose ne va pas. Couvrir vos arrières en blâmant les autres pour un problème dans votre équipe est l'opposé du fait de revendiquer le mérite des succès des autres.

Les deux comportements sont inacceptables. Les leaders efficaces comprennent qu'ils sont responsables des résultats des membres de leur équipe. Quand tout va bien, ils donnent du crédit à tout le monde autour d'eux. Quand les choses tournent mal, ils se présentent comme des échecs. C'est aussi simple que ça.

4 idées pour vous aider à identifier vos mauvaises habitudes managériales:

Il y a une part de vérité dans le fait que les mauvais gestionnaires ne se soucient pas assez de rechercher des commentaires sur leur performance. Néanmoins, de nombreux gestionnaires aspirent à améliorer et apprécier la contribution même si elle est inconfortable ou négative. Voici quelques idées que les gestionnaires peuvent utiliser pour aider à identifier certains comportements qu'ils devraient changer ou cesser.

1. Demandez . Demandez aux membres de votre équipe comment vous allez. Utilisez les questions, " Qu'est-ce qui fonctionne avec mon approche de la gestion? "et" Qu'est-ce qui ne fonctionne pas? "Ayez le courage d'écouter attentivement et de prendre des notes au lieu de discuter ou de rationaliser vos comportements.

2. Enquête. L'enquête anonyme pourrait simplement susciter des réactions plus franches que la conversation en tête-à-tête. Partagez les résultats de l'enquête et identifiez les actions que vous prenez pour améliorer. Demandez aux gens de vous tenir responsable de ces actions.

3. Engager un entraîneur . Un coach propose un ensemble d'objectifs et d'oreilles. Pour de nombreux engagements, l'entraîneur observe le client pendant un jour ou plus, en observant ses actions et celles des autres.Attendez-vous à une réponse franche et directe et au défi d'élaborer et de mettre en œuvre un plan d'action pour l'amélioration.

4. Trouvez un ami de feedback. En l'absence d'un coach, demandez à quelqu'un en qui vous avez confiance de vous observer dans différents contextes et donnez votre avis sur votre performance et les réactions des autres.

L'essentiel pour le moment:

Au lieu de vous concentrer sur les bons comportements, pensez à commencer votre programme de développement personnel en identifiant et en arrêtant les comportements qui détruisent le moral et nuisent aux performances. Il faut du courage pour poursuivre dans cette voie, cependant, le potentiel de résultats significatifs et positifs est extrêmement élevé.