Congédiement injustifié, congédiement ou mise en disponibilité illégal

Évitez les demandes de congédiement injustifié pour maintenir votre réputation d'employeur de choix, maintenir la confiance et la cohésion avec vos employés restants après une cessation d'emploi et éviter les nuisances et autres poursuites injustifiées.

Vous maintenez la sécurité contre les poursuites judiciaires injustifiées en traitant les employés légalement et équitablement lorsque vous mettez fin à leur emploi pour une raison quelconque, qu'il s'agisse de licenciements motivés par des raisons financières, de problèmes de performance ou autres.

Les anciens employés accusés de congédiement injustifié cherchent souvent un bouc émissaire

En général, un employé congédié est fâché, malheureux et cherche quelqu'un à blâmer lorsque son emploi prend fin. L'employé doit faire face aux questions et aux préoccupations des membres de sa famille et de ses amis, qui n'ont peut-être jamais été informés que l'employé éprouvait des problèmes de performance et un entraînement au rendement au travail.

L'employée moyenne ne revient pas non plus chez elle et ne partage pas toutes les erreurs qu'elle a commises ou les problèmes qu'elle éprouve dans l'exécution de son travail ou dans l'exercice de ses responsabilités. Parfois, les employés s'imaginent même que, même si des problèmes de rendement ont été portés à son attention, ils ne sont pas sérieux.

En fait, un employé cache normalement ses problèmes de performance aux membres de sa famille. Cela permet à l'employé de sauver la face, de faire des excuses et, en général, de nier la responsabilité de leur cessation d'emploi ultime.

Cela laisse les membres de la famille plus surpris que l'employé si l'employé est honnête avec lui-même en cas de cessation d'emploi.

Les employeurs ne sont généralement pas confrontés à des frais de résiliation injustifiés qui les exposeront à la responsabilité à moins que leurs actions ne soient illégales. Peu importe à quel point la résiliation peut sembler injuste ou injustifiée pour l'employé ou les membres de sa famille, cela ne rend pas la cessation d'emploi illégale, injustifiée ou erronée.

Dans la plupart des États, les employeurs se conforment à une norme d'emploi selon laquelle l'employeur a le droit de congédier un employé et qu'un employé a le droit de quitter son emploi - à volonté.

Considérations visant à éviter les frais de licenciement abusif

La cessation d'emploi devient une cessation injustifiée dans ces circonstances étroites. (Ceux-ci ne sont pas complets, mais énumèrent les possibilités les plus fréquemment considérées.)

• Violation du contrat: l'employeur a l'obligation légale de respecter toutes les composantes d'un contrat de travail, négocié par un syndicat ou autrement. La plupart des contrats de travail comportent des clauses de cessation d'emploi que l'employeur doit honorer.
• Violation du contrat implicite: l'employeur doit veiller à ce que la société n'implique pas par écrit ou verbalement que l'emploi est protégé ou garanti ou qu'il existe d'autres obligations non contractuelles.C'est pourquoi la plupart des employeurs demandent aux employés de signer une déclaration du manuel de l'employé qui stipule que les documents écrits de l'entreprise offrent des lignes directrices, pas un contrat.
• Violation de l'engagement de bonne foi et des pratiques loyales: l'employé licencié peut essayer de prouver que son licenciement était injuste et qu'un employeur ne l'a pas licencié pour une bonne raison, dans certains états.
  Il est extrêmement difficile de prouver si un employeur a gardé un minimum de documentation sur les problèmes de performance d'un employé et sur le conseil et l'encadrement de la direction. Les employés licenciés trouveront généralement que emploi à volonté ?? est le facteur de décision le plus important.
• Discrimination illégale: la discrimination dans l'emploi est illégale. Les anciens employés doivent déposer une plainte auprès de la Commission pour l'égalité des chances d'emploi (EEOC), et peut-être leur commission des droits civiques de l'Etat, avant d'accuser un employeur devant un tribunal. Un employeur protège son organisation contre de telles accusations en pratiquant des mesures strictes pour éviter la discrimination dans l'emploi ou l'apparence de discrimination dans l'emploi, pour quelque raison que ce soit.
  Par exemple, dans une situation de mise à pied, l'employeur doit démontrer des raisons non discriminatoires pour lesquelles chaque employé mis à pied a été sélectionné. Le fait de licencier tous les membres d'un département éliminé ou de licencier les 10% de tous les employés ayant le moins d'ancienneté peut protéger les employeurs contre les accusations de discrimination.

Les employeurs devraient demander conseil à leur première indication qu'un ancien employé a l'intention de faire valoir une forme quelconque d'allégation de congédiement injustifié.

Cela se produit normalement lors d'une conversation, d'une correspondance envoyée par courriel ou lorsque l'ancien employé n'a pas accepté et signé son contrat de cessation d'emploi ou son indemnité de cessation d'emploi.

Parfois, cependant, la première idée qu'un employeur se fait d'un problème se présente quand une trousse d'information arrive de l'État ou des organismes fédéraux de lutte contre la discrimination.

Même si l'employeur a la certitude que le traitement de la cessation d'emploi était légal, éthique et approprié, l'avocat est plus expérimenté dans les cas de congédiement injustifié que l'employeur moyen. Demander conseil.

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