6 éTapes pour entraîner efficacement les employés

La première étape de tout effort visant à améliorer le rendement des employés est le counseling ou le coaching. Le conseil ou le coaching fait partie de l'interaction quotidienne entre un superviseur et un employé qui relève d'elle, ou un professionnel des ressources humaines et des supérieurs hiérarchiques.

Le coaching fournit souvent des commentaires positifs sur les contributions des employés. Les employés doivent savoir quand ils sont des contributeurs efficaces. En fournissant cette rétroaction positive, vous informez également l'employé des actions et des contributions que vous aimeriez renforcer afin que vous en voyiez davantage.

Coaching lorsque les problèmes de performance existent

Dans le même temps, le coaching régulier apporte des problèmes de performance à l'attention des employés lorsqu'ils sont mineurs. Vos commentaires de coaching aident l'employé à corriger ces problèmes avant qu'ils ne deviennent des détracteurs importants de sa performance.

L'objectif du coaching de performance n'est pas de faire en sorte que l'employé se sente mal, ni de montrer à quel point le professionnel ou le superviseur des RH le sait. L'objectif du coaching est de travailler avec l'employé pour résoudre les problèmes de performance et améliorer le travail de l'employé, de l'équipe et du département.

Les employés qui répondent positivement au coaching et améliorent leur performance peuvent devenir des contributeurs précieux au succès de l'entreprise. Les employés qui échouent à s'améliorer seront placés sur un plan formel d'amélioration des performances, connu sous le nom de PIP. Cela met en place un processus formel dans lequel le gestionnaire rencontre régulièrement l'employé sous-performant pour fournir un encadrement et des commentaires.

Lors des réunions, ils évaluent également la performance de l'employé dans la réalisation des objectifs de performance énumérés dans le PIP.

Les employés qui ne réussissent pas à s'améliorer lorsqu'ils participent au PIP risquent de voir leur emploi résilié.

Deuxième exemple de coaching de performance

Dans un deuxième exemple d'utilisation du coaching de performance, les managers peuvent utiliser le coaching de performance pour aider les collaborateurs efficaces à devenir des contributeurs efficaces.

Bien fait, le coaching peut aider n'importe quel employé à améliorer continuellement ses compétences, son expérience et sa capacité à contribuer.

Après des années d'observation du coaching des managers, le temps passé par les managers dans le coaching de performance avec leurs meilleurs collaborateurs, c'est le temps passé à bien se dépenser. Il est plus susceptible de produire des résultats croissants pour l'organisation et pour le département et les priorités du gestionnaire.

Il est ironique de constater que de nombreux gestionnaires trouvent qu'ils passent la majeure partie de leur temps avec leurs employés en difficulté ou sous-performants. Ceci en dépit du fait que la valeur la plus importante de leur investissement en temps et en énergie provient de la priorité opposée.

Le coaching est un outil efficace que les managers peuvent déployer dans leurs efforts pour aider les employés à réussir, et surtout aider les employés à accroître leurs compétences et leurs opportunités potentielles de promotion ou de mutations latérales vers des postes plus intéressants.

6 Étapes de coaching

Utilisez ces six étapes pour fournir un encadrement efficace à vos employés signalants.

• Montrez votre confiance en la capacité et la volonté de l'employé de résoudre le problème. Demandez-lui de l'aide pour résoudre le problème ou améliorer les performances. Demandez à l'employé de se joindre à vous dans le but d'augmenter l'efficacité des employés en tant que contributeur au sein de votre organisation.
• Décrivez le problème de performance à l'employé. Concentrez-vous sur le problème ou le comportement qui a besoin d'amélioration, pas sur la personne. Utilisez des descriptions du comportement avec des exemples pour que vous et l'employé partagent un sens. Demandez l'opinion de l'employé sur la situation.
• Déterminez s'il existe des problèmes qui limitent la capacité de l'employé à exécuter la tâche ou à atteindre les objectifs. Quatre obstacles communs sont le temps, la formation, les outils et le tempérament. Déterminer comment éliminer ces obstacles. Déterminez si l'employé a besoin de votre aide pour éliminer les obstacles - un rôle clé d'un gestionnaire - ou s'il est capable de s'en occuper seul.
• Discutez des solutions potentielles au problème ou des mesures d'amélioration à prendre. Demandez à l'employé des idées sur la façon de corriger le problème ou de l'empêcher de se reproduire. Avec un employé performant, parlez d'amélioration continue.
• Convenez d'un plan d'action écrit qui énumère ce que l'employé, le gestionnaire et peut-être le professionnel des RH feront pour corriger le problème ou améliorer la situation. Identifiez les objectifs principaux que l'employé doit atteindre pour atteindre le niveau de performance approprié dont l'organisation a besoin.
• Définissez une date et une heure pour le suivi. Déterminez si un chemin de retour critique est nécessaire pour que le responsable sache comment l'employé progresse. Offrir un encouragement positif. Exprimer la confiance dans la capacité de l'employé à s'améliorer.

Vous pouvez aider vos collaborateurs à améliorer leurs performances actuelles ou, dans le cas d'un employé déjà efficace, à les rendre plus efficaces. Le coaching de performance est un outil puissant lorsque les managers profitent de son utilité.