Conseils pour créer des objectifs d'évaluation performants

«Pensez-vous que la composante d'établissement d'objectifs du processus d'évaluation du rendement est en grande partie responsable du fait que les évaluations du rendement ne fonctionnent pas? J'ai parlé à de nombreuses personnes qui pensent que la partie du système d'évaluation du rendement qui vise à établir des objectifs nuit à son efficacité.

Les gens fixent trop d'objectifs et ils gèrent les objectifs , alors qu'en réalité, un employé devrait avoir des objectifs larges et réfléchis qui ciblent les exigences les plus importantes dont l'organisation a besoin de sa position .

Si un employé a plus de cinq ou six buts, les attentes de l'organisation sont trop élevées, et / ou le gestionnaire est en train de microgérer le comment et les étapes impliqués dans la réalisation des objectifs plus larges.

Avec trop d'objectifs que l'employé n'arrive pas à atteindre, le découragement et la méfiance à l'égard de la direction de l'entreprise vont s'installer. L'employé aura également l'impression de manquer des directives claires.

Ou, si on lui dit que tous ces objectifs sont importants et qu'il doit les atteindre tous, il n'aura aucun sens de ses vraies priorités. Cela conduit à l'impression qu'il ne joue pas efficacement dans son rôle.

Les employés doivent avoir la fin en tête, mais gérer leur propre itinéraire avec des commentaires et un encadrement en cours de route.

Améliorer les objectifs d'évaluation du rendement

Utilisez ces trois idées pour améliorer les objectifs d'évaluation du rendement.

• Améliorer les évaluations de performance par le nombre et la qualité des objectifs fixés. S'il y a plus de cinq ou six objectifs clés, l'employé s'est inscrit à un ordre du jour irréalisable.
  Encouragez et donnez toujours du temps pour que l'employé puisse travailler sur des objectifs de développement personnels en plus des objectifs de l'entreprise. Vous vous retrouverez avec un employé efficace, performant et qui répond à ses besoins au travail.
• Améliorer les évaluations du rendement en examinant attentivement les détails liés aux objectifs de l'employé. S'il y en a plus de cinq ou six, vous pouvez faire de la microgestion de la façon dont l'employé atteindra les objectifs plutôt que de fixer des objectifs généraux pour son rendement. Ne pas microgérer comment l'employé atteint ses objectifs.
• Faites confiance à l'employé pour savoir comment atteindre l'objectif. Soyez disponible pour la discussion, la rétroaction et le coaching. Inconfortable? Établissez un chemin critique avec l'employé, une série de points au cours desquels l'employé vous fournira des commentaires sur les progrès réalisés. Cela a du sens parce que, en général, en tant que gestionnaire, vous êtes responsable de la réalisation des objectifs.

Managing by Objectives , un style de management parfois populaire, tend, entre les mains de la plupart des managers, à devenir trop pointilleux sur les objectifs des employés.Concentrez-vous plutôt sur ce que vous avez vraiment besoin d'accomplir. Communiqué clairement, et si vous vous en sortez, les employés risquent de vous surprendre par leur performance.

Conclusion

Si vous le pouvez, fournissez ces composantes d'objectifs et d'établissement d'objectifs efficaces lorsque vous travaillez avec vos employés.

Les employés qui connaissent leurs objectifs, reçoivent des commentaires réguliers sur leurs progrès et sont reconnus lorsqu'ils atteignent les objectifs seront des employés qui réussissent.

Les gestionnaires qui permettent aux employés d'atteindre leurs objectifs convenus sont des gestionnaires efficaces.

Et n'est-ce pas le résultat souhaité de tout processus d'établissement d'objectifs que vous appeliez l'évaluation du rendement, l'évaluation du rendement ou, de préférence, la planification du développement du rendement.

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