Dix conseils pour améliorer votre confort grâce au retour d'expérience

Le retour d'informations, efficacement délivré, est l'un des moyens les plus efficaces de développer les employés et d'améliorer les performances. Cela ne coûte rien mais le temps. Il soutient les efforts continus de coaching et de développement. Et le meilleur de tous, la plupart des employés disent qu'ils veulent plus de commentaires que ce qu'ils obtiennent.

Il s'avère que de nombreux gestionnaires hésitent à donner leur avis. Cet article explore les défis de fournir des commentaires et propose dix idées pour faciliter le processus.

Pourquoi les gestionnaires hésitent à faire part de leurs commentaires:

Bien que la plupart des gens disent qu'ils veulent des commentaires, la plupart d'entre nous n'y répondent pas très bien. C'est juste la nature humaine. Ce que nous voulons vraiment , c'est une rétroaction positive. Nous aimons entendre des choses positives sur notre performance et même si nous savons que l'autre type de feedback (constructif) est précieux pour notre développement, nous n'apprécions pas d'entendre ce qui nous semble être une critique.

Lorsque nous entendons parler de quelque chose qui remet en question notre perception de soi-même de qui nous sommes, un mécanisme de survie psychologique de «combat ou de fuite» intervient. Dans de nombreux cas, une fois que nous avons , nous pouvons en tirer profit à long terme. Cependant, notre réaction immédiate est souvent de surpasser à l'entrée.

Les gestionnaires comprennent que nous sommes mal à l'aise de recevoir des critiques, ce qui nourrit leur propre hésitation à le faire. Dans de nombreux cas, un gestionnaire craint de risquer d'endommager une relation avec un employé s'il critique, et il retarde ou évite de la donner.

Une autre raison pour laquelle les employés ne reçoivent pas assez de commentaires est que la plupart des managers n'ont pas été formés pour le délivrer et ne sont pas très bons. La solution à tout cela est la formation suivie d'une pratique cohérente.

La rétroaction ne doit pas être effrayante, inconfortable ou difficile. Avec de la pratique et de la patience, les gestionnaires peuvent améliorer leur confort et leur confiance grâce aux commentaires et les employés apprécieront le soutien au développement amélioré.

Dix conseils pour une rétroaction efficace:

1. Commencez par examiner vos intentions.

Quel est le but de la rétroaction? Est-ce pour punir l'employé, le faire sortir de sa poitrine pour vous faire sentir mieux, ou est-ce vraiment aider l'employé à s'améliorer parce que vous vous souciez d'eux? Les commentaires sont personnels et votre intention affectera la façon dont votre message est livré et reçu. 2. Faire un feedback positif et critique un événement fréquent.

Au lieu d'enregistrer des commentaires pour un grand événement, comme la révision annuelle des performances, créez des commentaires réguliers dans vos conversations quotidiennes et vos réunions régulières. 3. Demander des commentaires

Lorsqu'un gestionnaire demande des commentaires, cela aide à établir une base de respect mutuel et de partenariat. La modélisation de rôle recevant des commentaires non défensifs aidera l'employé à apprendre à faire de même. 4. Immédiat et opportun.

Assurez-vous que la réaction est aussi étroitement liée au comportement que possible, sinon elle perdra son impact. 5. Demander la permission.

Avant de donner votre avis, demandez: « D o si je partage avec vous certains commentaires qui, je pense, vous aideront à être plus efficace? " 6. Concentrez-vous sur un comportement spécifique, pas la personne

. En d'autres termes, faire des commentaires sur le quoi, et non le "qui. " 7. Expliquez l'impact du comportement

sur vous et / ou les autres. "Susan, quand vous avez interrompu Jamie pendant la réunion, j'ai remarqué qu'elle avait l'air énervée et qu'elle restait debout pour le reste de la réunion. Lorsque vous n'entendez pas une personne et que vous l'interrompez, elle se sentira probablement irrespectueuse et ne voudra plus contribuer. Lorsque toute l'équipe ne se sent pas en sécurité, notre performance en souffrira. "

8. Laissez le feedback s'enfoncer.

Laissez la personne traiter le feedback. Écoutez empathiquement. 9. Si la personne ne connaît pas un comportement plus efficace, demandez si elle aimerait avoir un conseil

. Une fois que le comportement est souligné, et ils comprennent l'impact, c'est souvent juste une question d'arrêt du comportement. Ou, c'est évident ce qu'ils doivent faire différemment. S'ils ont vraiment besoin d'aide pour trouver des comportements alternatifs, donnez-leur des exemples spécifiques. Proposez un jeu de rôle si cela peut vous aider. Coaching, en utilisant des questions efficaces est un moyen encore mieux que de donner des conseils.

10. Ne créez pas un sandwich de commentaires.

Certains disent que la meilleure façon de donner un feedback critique est de le "sandwich" entre deux retours positifs. Personnellement, je pense que la plupart des gens verront à travers cette technique et la verront comme manipulatrice. Ils peuvent aussi juste se souvenir du positif, et oublier tout ce qui est critique. Encore une fois, c'est la nature humaine; nous avons tous tendance à le faire. N'oubliez pas les commentaires positifs!

La rétroaction positive est aussi importante que le type constructif. Après tout, le but de tous les commentaires est soit de renforcer les grands comportements qui contribuent à la haute performance ou d'éliminer ou d'améliorer les comportements qui nuisent à la performance.

Si vous voulez donner une rétroaction positive, par tous les moyens, faites-le, et faites-le souvent. Utilisez la même technique - un impact opportun, sincère, spécifique et positif. Essayez de donner des commentaires positifs quatre à cinq fois plus souvent que critique - juste ne faites pas comme un moyen d'enduire le négatif.

The Bottom Line:

Rappelez-vous, la rétroaction est un puissant outil d'amélioration des performances. Suivez ces dix directives et vous serez plus à l'aise pour donner votre avis, et vos employés seront plus réceptifs à la réception.

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Mis à jour par Art Petty