Modèle de planification de la relève

La planification de la relève est essentielle pour assurer le succès à long terme de toute organisation.

Un «plan de succession» signifie généralement l'une des trois choses suivantes:
1. Un concept, une idée, une prédiction ou un espoir sans rien de documenté. "Notre PDG, qui a 63 ans, a déclaré qu'il allait prendre sa retraite dans deux ans. Un de ces jours, nous devons établir un plan de relève. "
2. Un ensemble complet de documents, souvent utilisés lors des réunions officielles du conseil d'administration ou de la haute direction, comprenant des tableaux de remplacement pour les postes clés, les profils de poste, les grilles de rendement et les grilles potentielles, les plans de développement, autres documents divers.

Alors que les entreprises intelligentes ont fait de leur mieux pour rationaliser ces documents à l'essentiel, de nombreuses entreprises considèrent encore cette pile de documents de dix livres comme «le livre. " " Nous devons préparer notre plan de relève annuel pour la prochaine réunion du conseil d'administration. Mieux commander une nouvelle rame de papier. "
3. Une liste de noms pouvant remplacer un poste clé dans une organisation. Ils sont souvent appelés "cartes de remplacement". "Les" positions clés "sont généralement des positions de niveau" C ", i. e. , Chef de la direction, chef de la direction financière, chef de l'exploitation; types de postes où une entreprise pourrait être vulnérable si le titulaire devait gagner à la loterie ou être frappé par un autobus.

Qu'est-ce qu'un plan de relève?

Les plans de relève sont des documents confidentiels habituellement consultés uniquement par les RH, le Conseil d'administration ou des cadres supérieurs ayant un besoin de savoir. Ils peuvent être saisis et organisés avec des systèmes logiciels sophistiqués, ou aussi simplement qu'un document Word.

Lors de la mise en œuvre d'un processus de planification de la succession, j'ai trouvé qu'il était utile de commencer par un exemple ou un modèle, puis de le personnaliser en fonction des besoins du poste ou de l'organisation.

En fait, quand il s'agit d'expliquer aux cadres comment remplir un plan de succession, ils ignorent les instructions verbales ou écrites détaillées que vous leur donnez et ne font que remplir intuitivement la forme que vous leur fournissez. Quatre-vingt-dix pour cent du temps, ils obtiennent à peu près raison, et le reste vous appellera avec des questions.

Voir pourquoi chaque gestionnaire devrait créer son propre plan de relève.
Lorsque j'ai effectué une recherche Google sur les «modèles de plan de succession», la plupart de mes recherches n'étaient pas très utiles. Accordé, un bon plan de succession devrait être plus que quelques noms gribouillés sur le dos d'une serviette, mais dans la réalité pratique, c'est souvent tout ce dont vous avez besoin pour prendre la plupart des décisions.

Corrects "Data Elements"

Peu importe que vous conceviez un système logiciel ou que vous utilisiez des formulaires, voici les "éléments de données" qui doivent toujours être inclus, ainsi que les instructions. Utilisez-les pour créer votre propre forme unique.

1. Position : C'est le poste que vous avez l'intention de remplacer un jour - généralement une poignée de postes critiques, souvent de niveau «C».
2. Titulaire : La personne qui occupe le poste aujourd'hui.
3. Candidats: Noms des personnes susceptibles d'occuper ce poste. Il n'y a pas de nombre magique, mais typiquement trois. Ils sont généralement internes mais peuvent aussi être externes.
4. Cote de préparation pour chaque candidat: Indicateur de la mesure dans laquelle le candidat est prêt à assumer le rôle, i. e. «Immédiatement, dans un délai d'un à deux ans, dans un délai de deux à cinq ans», ou un classement, comme «élevé, moyen et faible» ou «vert, jaune et rouge». "

C'est vraiment à propos de ça. Les organisations incluront parfois des photos du titulaire et des candidats et les présenteront sur un organigramme - un bon logiciel de RH le fera pour vous.

Bien sûr, il y a d'autres champs que vous pourriez inclure, mais assurez-vous simplement que l'information est absolument essentielle. Les détails peuvent être inclus dans les pièces justificatives. Par exemple, des informations supplémentaires sur les candidats peuvent être incluses dans les profils de poste et les plans de développement.

Autres éléments à considérer

1. Les trois principaux besoins de développement pour chaque candidat

2. Les trois principales actions de développement pour chaque candidat
3. Informations démographiques pour chaque candidat, i. e. , âge, sexe, catégorie d'OEE, emplacement, position actuelle, catégorie de salaire, etc.
4. Performance et potentiel pour chaque candidat, i. e. , "3A," 1B ", etc.

5. Informations d'évaluation : notes de performance, évaluations potentielles, évaluations comportementales, etc.
6. Risque de rétention pour le candidat et les candidats
7. Capacité de relocalisation pour les candidats ou volonté de déménager
Je suis sûr qu'il y en a plus, mais encore une fois, ce n'est pas toujours mieux. Je crois fermement à la méthode de planification de la relève de K. I. S. S. Comme mon ami Alex me disait toujours, "juste parce que nous pouvons collecter l'information ne veut pas dire que nous devrions. "