Ce que les gestionnaires doivent savoir sur la planification de la relève

La planification de la relève est le processus par lequel une organisation s'assure que les employés sont recrutés et développés pour remplir chaque rôle clé au sein de l'entreprise. Dans ce processus, vous vous assurez de ne jamais avoir de rôle clé ouvert pour lequel un autre employé n'est pas préparé.

Grâce à votre processus de planification de la relève, vous recrutez des employés supérieurs, développez leurs connaissances, leurs compétences et leurs aptitudes, et les préparez à l'avancement ou à la promotion dans des rôles de plus en plus difficiles dans votre organisation.

La préparation du prochain rôle de l'employé peut également inclure des transferts vers différents emplois ou départements et l'observation en cours d'emploi afin que l'employé ait l'occasion d'observer divers emplois dans l'action.

La poursuite active de la planification de la relève garantit que les employés sont constamment développés pour remplir chaque rôle nécessaire dans votre organisation. Au fur et à mesure que votre organisation prend de l'expansion, perd des employés clés, offre des possibilités d'emploi promotionnel et augmente les ventes, votre planification de la relève garantit que vous avez des employés prêts à remplir les nouveaux rôles.

Qui a besoin de la planification de la relève?

Toutes les organisations, quelle que soit leur taille, ont besoin d'une planification de la relève. Bien qu'il soit moins probable que vous ayez des successeurs potentiels pour chaque rôle dans une entreprise de dix personnes, vous pouvez effectuer une formation croisée minimale.

La formation croisée garantit que les employés sont prêts à garder l'emploi clé lorsque l'employé démissionne. Cela empêche les responsabilités de tomber à travers les fissures.

Cela gardera la mission sur la bonne voie si un employé clé part. Ce n'est pas aussi efficace que d'avoir un employé bien formé, mais ce n'est pas toujours possible pour tous les rôles.

Comment les entreprises planifient-elles la relève?

De nombreuses entreprises n'ont pas introduit le concept de planification de la relève dans leurs organisations.

D'autres planifient de manière informelle et verbale la relève pour les rôles clés. Par ce type de processus, par exemple, Eric est identifié comme le joueur le plus fort de l'équipe de Mary, alors il est susceptible de succéder à Mary lorsqu'elle est promue ou qu'elle part.

Dans d'autres conversations, les équipes dirigeantes ont mis en avant les noms d'employés qu'ils croient être des joueurs forts ayant un grand potentiel dans leur organisation. Cela aide les autres hauts dirigeants à savoir qui est disponible pour une promotion ou une réaffectation potentielle lorsqu'ils cherchent un employé pour remplir un rôle clé.

L'avantage d'un système plus formalisé est que l'organisation se montre plus engagée à encadrer et à développer l'employé afin qu'il soit prêt à prendre le relais. Dans l'exemple ci-dessus d'Eric reprenant le rôle de Marie si elle part ou est promu, le développement de ses compétences est une priorité.

Sur le plan organisationnel, cela permet à tous les gestionnaires de savoir qui sont les employés clés dans tous les secteurs de l'organisation. Cela leur permet de considérer les joueurs forts quand n'importe quel rôle clé s'ouvre.

Avantages pour les employeurs et les employés

Une planification efficace de la relève présente des avantages tant pour les employeurs que pour les employés et vaut la peine d'y consacrer du temps.

Les avantages pour les employés comprennent ceux-ci:

• Les employés qui savent que le prochain rôle les attend reçoivent un coup de pouce pour l'estime de soi et le respect de soi. Cela améliore leur efficacité et leur valeur en tant qu'employé.
• Connaître les plans de l'organisation pour votre prochaine opportunité potentielle - et il y en a une - renforce votre désir de développement de carrière et de possibilités de carrière. Ce développement est l'un des domaines que les employés souhaitent le plus chez leur employeur.
• Vous êtes en mesure d'identifier les compétences, l'expérience et les opportunités de développement nécessaires pour aider l'employé à se préparer à progresser lorsque la prochaine opportunité d'emploi se présentera.
• La capacité de travailler avec leur gestionnaire ou leur superviseur pour s'assurer que l'employé a un plan de carrière qui le pousse vers la prochaine opportunité. Cette personne est la clé de la capacité d'un employé à acquérir l'expérience et l'éducation nécessaires pour progresser dans sa carrière.
• La valeur de l'employé est partagée avec le reste de l'organisation, de sorte que si une opportunité se présente, les gestionnaires peuvent considérer l'employé pour remplir le rôle. Dans un système informel, les gestionnaires à l'échelle de l'organisation peuvent ne pas connaître la valeur de l'employé et ses compétences. (Même si le gestionnaire actuel a partagé cette information, dans le monde occupé, il est difficile de se souvenir.)

Les avantages pour les employeurs comprennent:

• Vous comptez sur le personnel pour réaliser la mission et la vision et accomplir les objectifs de l'organisation. La perte d'un employé clé peut nuire à votre capacité d'atteindre ces objectifs importants.
• Vous avez besoin d'employés préparés pour occuper des postes au fur et à mesure que votre entreprise se développe et élargit ses offres et ses services. Ou, votre manque d'employés développés va contrecarrer vos plans de croissance.
• La nécessité d'avoir des employés remplaçants prêts à promouvoir des employés ou à restructurer votre organisation vous permet de faire les changements nécessaires sans être gêné par un manque de remplacements.
• Les connaissances sur les employés clés, compétents et collaborateurs sont partagées avec les gestionnaires à l'échelle de l'organisation. Cette information permet aux gestionnaires de considérer le plus grand nombre de candidats pour n'importe quel travail ouvert.
• La génération des baby-boomers est sur le point de prendre sa retraite. Ils emmènent avec eux 30 à 40 ans de connaissances, d'expérience, de relations de travail et d'information. Vous voulez capturer cette connaissance avant qu'elle ne sorte de votre porte.

Une planification de la relève efficace et proactive permet à votre organisation de bien se préparer à toutes les éventualités. La planification réussie de la relève renforce la force du banc.

Développer des employés pour la planification de la relève

Pour développer les employés dont vous avez besoin pour votre plan de relève, vous pouvez utiliser des pratiques telles que des déménagements latéraux, des affectations à des projets spéciaux, des postes de direction d'équipe.

Grâce à votre processus de planification de la relève, vous retenez également les employés supérieurs parce qu'ils apprécient le temps, l'attention et le développement que vous leur consacrez. Les employés sont motivés et engagés quand ils peuvent voir un cheminement de carrière pour leur croissance et leur développement continus.

Pour planifier efficacement la relève dans votre organisation, vous devez identifier les objectifs à long terme de l'organisation. Vous devez embaucher du personnel supérieur.

Vous devez identifier et comprendre les besoins de développement de vos employés. Vous devez vous assurer que tous les employés clés comprennent leur cheminement de carrière et les rôles pour lesquels ils sont conçus. Vous devez concentrer vos ressources sur la rétention des employés clés. Vous devez être au courant des tendances de l'emploi dans votre région pour connaître les rôles que vous aurez du mal à remplir à l'externe.