L'effet Marathon de diriger le changement et d'aider votre équipe à se maintenir

Publié le 27/06/2015

Lorsque les cadres supérieurs annoncent un changement important, leur objectif est de faire participer les employés dans l'espoir qu'ils adopteront et appuieront le changement. Lorsque les employés réagissent avec confusion, peur, incertitude ou remettent en question le changement, les gestionnaires voient à tort ce comportement comme «résister au changement». "Ils oublient qu'ils ont suivi exactement le même processus que l'idée de changement était en train d'être développée et ensuite finalisée.

Les gestionnaires ont eu le temps d'internaliser le changement et sont maintenant prêts à aller de l'avant …

Cet «effet retardataire» de la réaction des gens ou du changement organisationnel a été décrit très précisément par William Bridges , auteur de Gestion des transitions, tirer le meilleur parti du changement .

Les ponts l'appelaient "l'effet Marathon". «C'est un modèle de changement important que les dirigeants doivent comprendre lorsqu'ils planifient et dirigent le changement.

Changer et le Marathon:

Ce modèle de changement tire son nom de l'expérience que vous pourriez voir dans une course sur route avec des milliers de coureurs. Permettez-moi de décrire l'effet marathon, basé sur ma propre expérience de course amateur. Le dernier défi d'entreprise auquel j'ai participé comptait plus de 10 000 coureurs et marcheurs.

Les coureurs les plus rapides (les «high potentials») étaient alignés devant la ligne de départ, et le reste des coureurs étaient étalés derrière de nombreux blocs, les marcheurs causals la fin.

Au départ, les coureurs les plus rapides ont décollé au sprint. Au fur et à mesure que ces premiers coureurs prenaient de l'avance, ceux qui étaient derrière eux ont commencé à se diriger vers la ligne de départ et ont commencé leur course, bien qu'à un moment différent de celui des premiers coureurs.

Alors que ce groupe suivant quittait la ligne de départ, un autre groupe de coureurs s'est approché de la ligne de départ et a commencé sa course, et ainsi de suite.

Pendant que tout cela bouge et s'aligne, les coureurs à l'arrière du peloton ne bougent pas du tout. C'est là que j'étais. Il y avait peu de place pour commencer à remuer nos pieds, et beaucoup n'ont probablement même pas entendu le pistolet de départ à cause de combien loin dans le paquet nous étions et de tout le bruit environnant. Nous sommes finalement arrivés à la ligne de départ, mais il s'est écoulé beaucoup de temps entre le moment où nous avons franchi la ligne de départ et celui où les premiers coureurs ont décollé. Au moment où les marcheurs ont commencé leur voyage, les meneurs étaient à mi-chemin du parcours.
Cette situation est une excellente métaphore pour une organisation qui passe par le changement . Les hauts dirigeants de l'organisation qui ont travaillé sur le changement ont eu l'occasion de réfléchir au changement, d'en parler et de s'y habituer.Ces leaders passent généralement par leurs transitions avant , ils lancent les changements, alors qu'ils sont toujours aux prises avec les problèmes et cherchent des solutions. Au moment où ils ont annoncé le changement, ils ont depuis longtemps mis leurs pertes personnelles et les étapes de transition derrière eux et sont prêts pour le nouveau départ.

Le prochain niveau de gestionnaires n'entrent probablement que dans la phase de transition , et le reste de la base commence tout juste à gérer ses pertes.

MInd the Gap (et le temps de latence):

Il est important que les dirigeants des organisations qui traversent le changement réalisent le «décalage» entre leur processus et celui des autres organisations. .

Plus un dirigeant est haut placé dans une organisation (les hauts dirigeants), plus il a tendance à passer rapidement par le processus de changement. Puisqu'ils peuvent voir la destination prévue avant même que les autres ne sachent que la course a commencé, les cadres supérieurs peuvent oublier que les autres mettront plus de temps à faire la transition: abandonner les vieilles habitudes, passer à la phase de transition et enfin recommencer .

Six idées pour aider votre équipe à garder le rythme du changement:

Les conseils judicieux pour aider nos employés à faire face au changement mettent l'accent sur la communication, le contexte et la participation. L'expert en changement, John Kotter, suggère à juste titre que «dans une période de changement, on ne peut pas trop communiquer». Les suggestions suivantes vous seront utiles lorsque vous vous efforcerez d'aider les membres de votre équipe à «rattraper» les idées que vous avez intériorisées depuis longtemps.

1. Le changement ne devrait surtout jamais être une surprise complète. En tant que gestionnaire, , vous devriez proposer des mises à jour régulières sur les indicateurs clés de performance et les performances de l'entreprise et du groupe par rapport aux buts et objectifs.
2. Impliquez les membres de votre équipe au début des discussions sur le changement. Fournissez un contexte pour la stratégie de l'entreprise et l'impact de cette stratégie sur son travail. Les gens font leur meilleur travail quand ils le comprennent dans le bon contexte.
3. Invitez les personnes à contribuer aux idées de mise en œuvre du changement. En plus d'avoir un contexte pour expliquer pourquoi le changement est en cours, presque tout le monde apprécie l'opportunité d'aider à définir comment le changement sera mis en œuvre dans leurs domaines de responsabilité.
4. Créez des idées de développement et des tâches d'extension dans le cadre de la mise en œuvre du changement. Toute période de changement offre aux gens de nombreuses occasions d'acquérir de nouvelles compétences et de s'impliquer dans la résolution créative de problèmes.
5. Traitez les initiatives de changement comme des projets en utilisant les outils de gestion de projet.
6. Donnez à vos interlocuteurs suffisamment d'occasions de nous faire part de leurs commentaires sur le fonctionnement des changements et d'offrir des idées pour améliorer les différents programmes. Laissez-les mettre en œuvre leurs propres idées dans le cadre de votre programme d'amélioration continue. The Bottom Line:

Gardez à l'esprit l'effet marathon lors de la planification et de la mise en œuvre de votre prochain changement. Alors que vous êtes dans la tente du coureur à la ligne d'arrivée et que vous avez un bon rafraîchissement, il y en a beaucoup d'autres qui n'ont même pas encore franchi la ligne de départ.Ayez de la patience et permettez aux autres de faire la même course que vous.

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Mis à jour par Art Petty