Comment réaliser une évaluation simple des besoins de formation

Vous voulez apprendre rapidement les besoins de formation d'un groupe d'employés qui ont des emplois similaires? Pourtant, vous ne voulez pas développer et mettre en œuvre un sondage, mettre les questions dans un programme informatique, ou exécuter une analyse des informations démographiques que vous collectez.

Cette évaluation des besoins en formation fonctionne mieux dans les petites et moyennes organisations. Il vous donnera une évaluation rapide des besoins de formation d'un groupe d'employés.

Dans une grande entreprise, à moins de travailler avec des sous-ensembles d'employés, le défi est plus difficile. Vous ne voudriez pas, par exemple, 50 personnes dans la pièce.

Cette évaluation des besoins de formation aide à trouver des programmes de formation communs pour un groupe d'employés.

Comment évaluer les besoins de formation

1. Le facilitateur rassemble tous les employés qui ont le même travail dans une salle de conférence avec un tableau blanc ou des tableaux à feuilles mobiles et des marqueurs. (Alternativement, si chaque employé a accès, vous pouvez utiliser un programme comme Google Docs ou un autre service d'accès partagé en ligne.Vous perdriez certaines des invitations du tableau blanc ou du tableau à feuilles mobiles.)
2. Demandez à chaque employé d'écrire leurs dix besoins de formation les plus importants. Soulignez que les employés doivent écrire des besoins spécifiques. La communication ou l'esprit d'équipe sont des besoins de formation aussi vastes, par exemple, que vous auriez besoin de faire une deuxième évaluation des besoins de formation sur chacun de ces sujets. Comment donner des commentaires à des collègues ou comment résoudre un conflit avec un collègue sont des besoins de formation plus spécifiques.

1. Ensuite, demandez à chaque personne d'énumérer ses dix besoins de formation. En dressant la liste des besoins de formation, l'animateur saisit les besoins d'entraînement sur le tableau blanc ou sur le tableau à feuilles mobiles. N'écrivez pas les doublons, mais confirmez en vous demandant si le besoin d'entraînement en surface semble être un doublon, c'est vraiment un doublon exact. Sinon, les participants peuvent avoir l'impression que leurs besoins ont été marginalisés.

1. Lorsque tous les besoins de formation ont été répertoriés, utilisez un processus de vote pondéré pour hiérarchiser les besoins de formation dans l'ensemble du groupe. Dans un processus de vote pondéré, vous utilisez des points collants ou des chiffres écrits en marqueur magique (pas aussi amusant) pour voter et prioriser la liste des besoins de formation.
   Affectez 25 points à un gros point et cinq points à chaque point plus petit. Distribuez autant de points que vous le souhaitez. Dites aux participants à l'évaluation des besoins de placer leurs points sur le tableau pour voter sur leurs priorités. Accordez au groupe une limite de temps de dix ou quinze minutes pour que les gens ne réfléchissent pas à leur décision pendant une longue période.
2. Dressez la liste des besoins de formation par ordre d'importance, avec le nombre de points attribués comme des votes déterminant la priorité, tel que déterminé par le processus de vote par points collants.Assurez-vous d'avoir pris des notes (mieux prises par quelqu'un sur son ordinateur portable pendant que le processus est en cours) ou les pages du tableau de conférence pour tenir un registre de la session d'évaluation des besoins de formation. Ou, si disponible, utilisez une technologie plus moderne comme un tableau effaçable à sec ou un tableau blanc.
3. Prenez le temps, ou prévoyez une autre session, de réfléchir aux résultats ou objectifs nécessaires des trois à cinq premières sessions de formation identifiées dans le processus d'évaluation des besoins. Cela vous aidera à trouver et à planifier une formation pour répondre aux besoins des employés. Vous pouvez planifier plus de brainstorming plus tard, mais je trouve généralement que vous devez refaire le processus d'évaluation des besoins après les premières séances d'entraînement.
4. Notez le premier ou les deux premiers besoins de chaque employé, qui ne sont peut-être pas devenus les priorités du groupe. Essayez d'intégrer cette opportunité de formation dans le plan de développement de la performance de l'employé. Vous voudrez également utiliser les résultats pour la planification du développement de carrière des employés lorsqu'ils rencontrent leurs gestionnaires. Cela leur assurera un soutien pour poursuivre la formation dont ils ont besoin et qu'ils veulent.

Conseils supplémentaires

• Besoins de formation L'évaluation peut être, et doit souvent être, beaucoup plus compliquée que cela. Mais, c'est un processus formidable pour une simple évaluation des besoins de formation.
• Assurez-vous de respecter les engagements générés par le processus d'évaluation des besoins de formation. Les employés s'attendent à recevoir leurs sessions de formation clés identifiés avec les objectifs de brainstorming rencontrés.