Créer de la valeur avec des mesures de ressources humaines

Êtes-vous intéressé par la façon de mesurer l'impact du leadership, de la gestion, des actions, des politiques et de l'assistance en matière de ressources humaines dans votre organisation? Une composante importante de la planification de vos activités de ressources humaines consiste à identifier les mesures que les ressources humaines doivent collecter.

Le but des mesures des ressources humaines

Lorsque vous envisagez de mesurer la performance de votre service des ressources humaines, l'élaboration de l'ensemble de mesures approprié constitue la pierre angulaire.

Votre choix de mesures doit être déterminé par deux facteurs. Vous voulez contribuer à la réussite globale de votre organisation et à l'atteinte des objectifs les plus importants de votre organisation. Vous souhaitez fournir au département des ressources humaines les mesures que vous pouvez utiliser pour l'amélioration continue.

Il était une fois, debout dans ma cuisine, quatre vice-présidents qui m'ont appelé, d'un bleu clair, d'une société cliente. Ils se réunissaient pour évaluer l'efficacité de mes activités de formation et de consultation et ils ont fait l'erreur séculaire de mesurer les actions et non les résultats.

Ils ont proposé que ma responsabilité soit le nombre de séances de formation que j'ai présentées, le nombre d'employés qui ont assisté aux séances de formation et le nombre d'améliorations que les employés ont apportées dans leurs zones de travail. Je leur ai dit que je pouvais commencer à travailler avec eux sur le dernier, mais les deux premiers n'avaient rien à voir avec les résultats que nous voulions atteindre.

Qu'est-ce qui influe sur les mesures des ressources humaines?

Cette histoire se joue perpétuellement sur les lieux de travail. Et, une partie du problème est que les membres du personnel des RH sont tellement occupés à fournir des services, que la collecte de données et la mesure du succès et de la contribution, en outre, est un étirement. Au moins dans les petites et moyennes entreprises où j'ai passé une grande partie de mon temps, c'est vrai.

Mes clients les plus importants, tels que les universités ou les services de l'État, recueillent plus de données, mais ils ont moins besoin de prouver leur contribution, d'après mon expérience. Beaucoup de mes clients plus petits sont si reconnaissants d'avoir un groupe qui traite avec les employés qu'ils ne demandent pas de mesures de ressources humaines.

L'une des mesures sur lesquelles les ressources humaines ont collecté des données est le coût par embauche. J'ai été intéressé de voir que SHRM a mené un effort pour développer une nouvelle norme de ressources humaines pour mesurer le coût par embauche, le premier de son genre aux États-Unis. Vous voudrez voir ce qu'une telle norme implique pour la mesure dans votre organisation.

Une autre mesure que les organisations devraient prendre en compte est le délai d'embauche. Oui, je sais que vous ne contrôlez pas tous les facteurs qui entrent dans la création de la chronologie. Mais, mesurer la durée de votre processus d'embauche vous donne une base pour l'amélioration dans laquelle vous pouvez demander l'aide des autres.

Je ne commence généralement pas un processus de formation et d'amélioration continue sans déterminer les résultats ou les résultats attendus. Et, parfois, nous sommes juste honnêtes et décidons que le développement de la gestion consiste en des idées et des progrès - pas nécessairement, facilement mesurables numériquement - sont représentés dans le plan de développement de la performance de chaque manager.

D'autres processus RH que j'ai connus des organisations comprennent l'impact d'un processus d'amélioration continue sur les économies de coûts et l'amélioration des processus de travail dans le temps ou les étapes impliquées. Dans un exemple, un département de huit employés des RH a établi les étapes qu'ils ont suivies dans leur processus d'embauche. Ils ont constaté qu'ils ont pris 248 étapes pour embaucher un employé. Analysant les étapes, ils ont déterminé que beaucoup d'entre eux pourraient être jetés ou consolidés.

Des semaines plus tard, ils avaient éliminé la moitié des marches mais le processus prenait encore le même temps. Ils ont découvert qu'ils avaient un problème d'autonomisation. Le directeur des ressources humaines a ajouté dix jours à l'embauche de l'entreprise parce qu'il a exigé sa signature à certaines étapes du processus. La paperasse a été enterrée sur son bureau pendant des jours, et le personnel n'a pas eu la permission de procéder sans sa signature.

Sa priorité était l'équipe de direction sur laquelle il a servi. Une fois qu'il a vraiment responsabilisé son personnel, les gestionnaires d'embauche à l'échelle de l'entreprise ont été ravis de l'amélioration du délai d'embauche.

Comment déterminer les mesures à utiliser dans les ressources humaines

En raison du nombre de fonctions que le service RH moyen peut atteindre, il n'est pas possible de mesurer tout ce que vous faites. En choisissant ce qu'il faut mesurer, une évaluation des besoins de votre organisation vous informera de ce que vos employés, vos collègues et vos cadres estiment être vos mesures les plus importantes en matière de ressources humaines.

Une deuxième option consiste à déterminer quels processus sont essentiels au succès de votre organisation. Une troisième considération est de déterminer quels processus RH coûtent le plus d'argent à votre organisation. Un quatrième consiste à déterminer quelles mesures des ressources humaines vous aideront le plus à développer avec succès les compétences et la contribution de vos employés.

À partir de ces facteurs, élaborez un tableau de bord des ressources humaines réalisable, ou indicateurs de performance clés (KPI), et commencez à établir des mesures de base pour chaque processus que vous décidez de mesurer. Commencez avec quelques-uns et ne surchargez pas votre temps et votre personnel avec plus que vous ne pouvez faire. Il est préférable de mesurer systématiquement une ou deux opérations plutôt que d'utiliser mal les mesures des ressources humaines dans plusieurs cas.

Exemples de ce que les départements HR mesurent

Voici des exemples spécifiques de facteurs mesurés par les départements des ressources humaines.

• Coût par location
• Temps par location
• Taux de rotation
• Coût du turnover
• Taux de rotation du personnel évitable
• Pourcentage de plans de développement ou d'évaluation en cours
• Coût des activités de formation et de développement en ce qui concerne la réalisation des objectifs de l'entreprise
• Satisfaction des employés
• Durée de l'emploi
• Composantes du système de rémunération telles que le coût des avantages par employé

Voici quelques-uns des domaines que vous pouvez envisager de développer. vos mesures de ressources humaines.Plus vos mesures de ressources humaines sont adaptées aux objectifs de votre entreprise, mieux votre mesure vous servira, vous et votre organisation.