En comparant les offres d'emploi

Le demandeur d'emploi intelligent évaluera plusieurs employeurs potentiels, en comparant les offres d'emploi lorsque c'est possible. Il effectuera des comparaisons entre différentes dimensions: rémunération, avantages sociaux, nature du travail, possibilités d'avancement, perspectives de carrière, culture d'entreprise, etc. Les employeurs, quant à eux, essaient souvent d'attirer les demandeurs d'emploi désirables en se livrant à des puffery, comme en peignant des scénarios indûment roses sur ce que c'est de travailler pour eux.

La plus singulière est une expérience qu'un jeune insatisfait de son premier employeur a eu relativement tôt dans sa carrière, lorsqu'un nouvel employeur éventuel l'a découragé activement d'accepter son offre jusqu'à ce qu'il ait fait preuve de diligence raisonnable de son côté, y compris les achats comparatifs avec d'autres entreprises.

Le chercheur d'emploi venait de recevoir une offre d'emploi ferme de la part de l'associé gérant du cabinet de conseil au bureau central de Touche Ross à Manhattan. C'était une entreprise prédécesseur de ce qu'on appelle maintenant Deloitte Touche Tohmatsu, et qui a son siège social au même endroit. Son prochain arrêt était une rencontre avec leur directeur de recrutement. À son grand étonnement, le directeur insista pour qu'il fasse encore plus de comparaisons. Sa raison déclarée était qu'elle ne voulait pas qu'il accepte l'offre à moins d'être absolument confiant dans sa décision. S'il devenait insatisfait de Touche peu après son arrivée, ce serait un résultat sous-optimal à la fois pour l'entreprise et pour lui, a-t-elle expliqué.

Encore plus étonnant, ce directeur du recrutement a immédiatement appelé un partenaire consultant dans un cabinet d'expertise comptable Big Hight (depuis lors réduit à un Big Four). Peat Marwick Mitchell (maintenant KPMG), et mis en place une interview pour la nouvelle recrue. La recrue a eu une discussion très positive, agréable et productive avec le partenaire de Peat Marwick, ce qui a abouti à une autre offre d'emploi qu'il devait prendre très au sérieux.

Cependant, Peat Marwick organisait ses consultants en tant que spécialistes de l'industrie et / ou des spécialistes fonctionnels, et la recrue préférait le concept Touche Ross de la formation de consultants généralistes. En conséquence, il a décidé de prendre l'offre Touche.

Après avoir comparé les offres d'emploi, la principale raison pour laquelle la recrue préférait l'approche de consultation généraliste chez Touche Ross était qu'il n'était pas sûr de sa future orientation professionnelle. En conséquence, étant un consultant généraliste l'exposerait à une plus grande variété d'industries et de domaines fonctionnels, cela l'aiderait à faire des choix plus éclairés. Il comptait utiliser son expérience de consultant pour acquérir une expérience commerciale plus large, améliorer ses compétences et ouvrir davantage de possibilités de réseautage. En particulier, à l'instar de nombreux consultants, il espérait que des missions de conseil fructueuses mèneraient à des offres d'emploi intéressantes de la part de ces entreprises clientes.Ironie du sort, étant donné que son prochain mouvement de carrière était à l'industrie des services financiers, assisté par un collègue Touche Ross qui l'a fait référence à un chasseur de têtes spécialisé dans cette industrie, la Peat Marwick offre qu'il a décidé de ne pas poursuivre l'aurait placé dans un service financier groupe de pratique.

Dans les années suivantes, il n'a jamais oublié cette expérience unique.

Trop d'employeurs peignent une image inexacte de ce que c'est que de travailler pour eux, pour attirer des recrues. Malheureusement, cette pratique crée inévitablement de la désillusion et du roulement inutile des employés, ce qui devient généralement une proposition perdante pour les deux parties. Il est généralement préférable, à long terme, d'être pleinement disponible avec les employés potentiels. Cela ne veut pas dire que Touche Ross a informé cette recrue sur tous les (nombreux) inconvénients de travailler pour eux, tels que les aspects négatifs de leur politique de hausse ou de baisse. Toutefois, ils (ou au moins un recruteur) étaient uniques dans leur prise de conscience que l'embauche mieux informés sont susceptibles d'avoir des surprises moins désagréables, entraînant moins de déceptions et de frustrations, et ainsi une plus grande satisfaction des employés et la productivité.