Mon patron peut-il me demander de travailler à un congé approuvé par la FMLA?

La Loi sur les congés médicaux familiaux (FMLA) permet aux employés admissibles de prendre jusqu'à 12 semaines de congé protégé par l'emploi dans une période de 12 mois pour s'occuper d'un enfant, d'un conjoint ou d'un membre de la famille. de leur propre problème de santé grave. Dans certains cas, ce congé peut être prolongé pour les employés admissibles, comme ceux qui s'occupent d'un militaire blessé. Dernièrement, il y a eu plusieurs histoires circulant au sujet d'entreprises qui ont demandé à leurs employés d'effectuer des tâches de travail pendant un congé approuvé FMLA de leurs emplois réguliers.

Est-ce légal?

FMLA devant les tribunaux

En 2012, Joan Smith, une employée de Genon Energy, a demandé un congé FMLA pour un besoin de santé personnel et a été autorisée à le faire. Cependant, pendant les deux mois de congé, son superviseur lui a demandé de fournir plusieurs des services qu'elle avait fournis lorsqu'elle travaillait au bureau, notamment: livrer des dossiers au bureau, réviser et examiner des projets et mettre à jour les dossiers . Au cours de cette période, Joan a affirmé qu'elle travaillait de 20 à 40 heures par semaine sur les activités de l'entreprise et, lorsqu'elle est officiellement retournée au travail à temps plein, elle a vécu un «milieu de travail hostile» en raison de conflits avec son superviseur.

Joan a intenté une poursuite contre Genon Energy pour cette réclamation ainsi que pour une ingérence de la FMLA, et le tribunal a statué à la fois en faveur de la société et de la société. La réponse a été que les employeurs ont le droit d'envoyer des communications régulières à un employé en congé FMLA et qu'il est de la responsabilité de l'employé de maintenir une communication ouverte durant cette période.

Cependant, le tribunal a également statué que les employeurs n'ont pas le droit de s'attendre à ce que les employés continuent de faire des tâches liées au travail et qu'ils travaillent pendant le congé de la FMLA.

Traitement des demandes de travail sur un congé FMLA

En fonction du cas ci-dessus, et d'autres similaires, il est tout à fait raisonnable de s'attendre à ce qu'un employeur continue d'envoyer des courriels ou des courriels. et même obliger les employés à assister à de brèves réunions d'équipe virtuelles pendant un congé FMLA.

Pendant le congé, l'employé peut avoir des informations sur les clients, les projets et d'autres tâches commerciales que ses collègues ou un superviseur peuvent demander afin de maintenir la continuité des activités. Un employeur devra généralement se tenir au courant des changements et des mises à jour sur le statut de l'employé et s'il sera en mesure de retourner au travail plus tôt que les 12 semaines de congé approuvées. Mais, c'est là que s'arrêtent les droits de l'employeur.

Les entreprises ne peuvent pas demander aux employés de venir au bureau pendant la période de congé FMLA, afin de pouvoir les «vérifier» ou leur donner l'impression qu'ils doivent être sur place.Ils ne peuvent pas exiger des employés en congé qu'ils continuent à faire leur travail, à réaliser des projets ou à répondre aux appels des clients. Les employeurs ne peuvent pas s'attendre à ce que les employés en congé utilisent leurs propres ressources pour effectuer des tâches liées à l'entreprise.

Bien que les employeurs puissent demander des renseignements et des mises à jour à un employé en congé FMLA, ils ne peuvent pas continuellement harceler l'employé et lui demander quand ils retourneront au travail. Ils peuvent le demander à des intervalles raisonnables si l'employé indique qu'il se remet d'une maladie ou d'une intervention chirurgicale, ou si l'employé manifeste le désir de retourner au travail plus tôt que le congé approuvé de 12 semaines.

L'employeur ne peut pas fouiller dans les dossiers médicaux de l'employé, à moins que ce dernier ne soit couvert par une affaire d'indemnisation des travailleurs et qu'il puisse obtenir cette information par l'intermédiaire d'une décharge médicale que l'employé doit signer.

Protection des emplois sous FMLA

À aucun moment, un employeur ne peut menacer de retirer un poste, exclure un employé d'une promotion préapprouvée, ou augmenter, punir, humilier ou congédier un employé en raison d'un congé FMLA . Les employés peuvent être licenciés s'ils ne retournent pas au travail conformément aux ordres de leur médecin et ont satisfait aux exigences de la FMLA. Les employés qui estiment que leurs droits sont refusés ou abusés peuvent contacter leur avocat et déposer une plainte auprès du département du Travail des États-Unis pour leur état et leur comté.