5 Conseils pour l'entrevue comportementale

Trouver le bon talent est beaucoup plus difficile aujourd'hui que jamais. Avec les millénaires qui constituent maintenant la majorité de la main-d'œuvre, non seulement votre approche du recrutement doit changer, mais aussi vos techniques d'entrevue.

Tout d'abord, vous voudrez élargir vos intervieweurs dans le processus - ce qui signifie avoir plus que vous-même mener une entrevue. En fait, je recommande que les pairs participent au processus d'entrevue.

Il y a quelques raisons pour cette technique. D'abord, il montre à vos employés que vous appréciez leur opinion et qu'ils font partie de l'équipe du magasin et pas seulement un employé; ils sont acquis. Deuxièmement, il modèle pour le candidat potentiel comment vous faites des affaires. Quand ils voient que vous incluez les employés dans le processus, ils savent qu'ils recevront le même traitement quand ils travaillent pour vous. Et troisièmement, souvent, un employé peut «traduire» pour vous avec un candidat. Par exemple, vous parlez de l'expérience client de votre magasin et donnez un exemple. Mais votre histoire ou votre exemple ne résonnera peut-être pas. Quand un pair raconte une histoire, c'est lié à son niveau. Considérez que j'ai 50 ans et quand je parle à un candidat de 21 ans, ça ne sonne pas comme quand un autre de 21 ans leur parle. Quelque chose que je suis frustré, mais juste devoir surmonter.

Voici 5 astuces pour vous aider à améliorer vos méthodes d'entretien:

• Concentrez-vous sur le comportement . Trop d'entrevues se concentrent sur ce que les gens «pensent» et non sur ce qu'ils font. En tant qu'homme, je sais qu'il est approprié (et courtois) d'ouvrir la porte à une femme. Mais est-ce que je fais le tour de la voiture et ouvre sa porte? Donc, je vous dirais que c'est la bonne chose à faire et vous pourriez déduire de cette réponse que je le ferais. Tout comme avec votre coaching d'un employé, vous devez vous concentrer sur le comportement et non sur l'attitude ou les opinions. Essayez de comprendre comment ils réagiraient à un client dans votre magasin. Concentrez-vous sur ce qu'ils feront, en comprenant ce qu'ils ont fait et en ignorant le titre d'emploi de l'employeur précédent et en mettant l'accent sur le caractère et le «câblage» du candidat.

• Utiliser les questions de situation . Lorsque vous interviewez, proposez un scénario au candidat et demandez-lui comment il le traiterait ou s'il répondrait. Par exemple, "parlez-moi d'une fois où vous avez eu un très mauvais service?" Comment cela vous a-t-il fait ressentir? Es-tu déjà retourné? Avez-vous dit aux autres? Ces questions non seulement vous aident à comprendre le candidat, mais elle leur montre que ce (grand service) est important pour vous. Inversement, demandez-leur quelle est leur meilleure expérience de service. Comment cela les a-t-il fait ressentir? Considérez que vous pouvez dire à un candidat que vous appréciez le service et l'expérience client dans votre magasin. Mais quand vous pouvez le relier à une expérience personnelle du candidat, cela fait une énorme différence dans sa compréhension.Le candidat vous entend dire un excellent service et il a une expérience personnelle de ce que cela signifie et de ce que l'on ressent et de la probabilité que cela se produise dans votre magasin.
• Demandez leur avis . Souvent, au cours d'une entrevue, nous informons le candidat de nos valeurs fondamentales en tant que détaillant. Mais plutôt que de «dire» à l'employé, tournez les tables et demandez-lui ce que cela signifie. Par exemple, plutôt que d'expliquer ce que l'intégrité signifie comme l'une de vos valeurs, demandez au candidat ce qu'il pense que cela signifie. Il est très facile pour quelqu'un de «perroqueter» les pensées que vous partagez et d'être d'accord avec eux. Mais quand vous me demandez mes pensées sans partager les vôtres, vous obtenez des réponses brutes et pures. En fait, utilisez cette technique pendant l'interview. Écoutez les thèmes et les consistances parmi leurs réponses. Vous commencerez à avoir un aperçu réel du caractère du candidat si vous le faites.
• Posez la question de la frustration . C'est l'un de mes préférés. Demandez au candidat ce qui le contrarie lorsqu'il achète un magasin de détail. Ou demandez-leur ce qui les contrarie à propos d'un travail qu'ils ont eu dans le passé. Savoir ce que "pousse leurs boutons" donne un coup d'oeil dans leur câblage. Par exemple, s'ils partagent une histoire de frustration au sujet des magasins désordonnés, alors vous savez qu'ils apprécient le bon marchandisage. Mais s'ils partagent une histoire sur un employé qu'ils n'aiment pas, alors vous entendez parler de leurs bêtises personnelles ou frustrations et non de ce qui les contrarie. Si la clé du succès dans le commerce de détail aujourd'hui est l'expérience client (alors) vous voulez un employé dont les frustrations traitent de ces problèmes.
• Étudiez le non-verbal . Probablement les intervieweurs d'une zone ignorent le plus est la communication non-verbale d'un candidat. Ceci est le plus souvent dû au fait que l'intervieweur fait la plupart des discussions contre le candidat (ce qui est une erreur terrible en soi.) Si vous pratiquez de bonnes techniques d'entrevue, alors le candidat parle en majorité. Et pendant qu'ils parlent, vous pouvez étudier leur communication non verbale. Croient-ils vraiment ce qu'ils disent? Leur langage corporel peut vous le dire. Par exemple, lorsque vous leur posez une question, ils réagissent à leur posture confiante et affirmée ou sont-ils agités, luttant pour obtenir une réponse. Vous avez besoin d'employés de vente au détail confiants. C'est le seul moyen de fournir une expérience client exceptionnelle. Et l'interview est l'endroit où vous pouvez vraiment voir cela en action.

Bien que ces techniques visent le candidat du millénaire pour votre magasin de détail, la vérité est qu'elles s'appliquent à n'importe quel candidat pour votre magasin. Rappelez-vous, embaucher des gens qui correspondent à votre culture. Et cela ne signifie pas qu'ils ont le plus d'expérience. Vous pouvez toujours former des connaissances sur les produits, mais vous ne pouvez pas entraîner quelqu'un à être magnanime, authentique ou compatissant. Ce sont des qualités que vous devez embaucher. Et ce sont des qualités que vous pouvez voir chez un candidat si vous utilisez les bonnes techniques.