Commission d'Opportunité d'Emploi (EEOC)

L'EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) est un organisme fédéral chargé d'appliquer les lois interdisant la discrimination dans l'emploi.

L'EEOC enquête sur les accusations de discrimination et tente de les régler lorsqu'une discrimination est constatée. Si les frais ne peuvent pas être réglés, l'EEOC peut déposer une plainte au nom de la personne ou du public en général. (Cependant, l'agence note: «Nous ne portons cependant pas de procès dans tous les cas où nous trouvons de la discrimination.»)

En plus d'enquêter sur les plaintes et de traiter les accusations de discrimination, l'EEOC mène des programmes de sensibilisation pour prévenir de futurs cas de discrimination.

L'EEOC a son siège social à Washington, D. C., et dispose de 53 bureaux sur le terrain aux États-Unis.

Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC)

La législation couverte par l'EEOC comprend des lois qui interdisent la discrimination, prévoient un salaire égal et prescrivent l'égalité d'accès à l'emploi pour les personnes handicapées qualifiées. Ces lois comprennent:

Titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils (Titre VII), , qui interdit toute discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l'origine nationale.

Les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux doivent prendre des mesures positives pour assurer l'égalité d'accès à l'emploi sans tenir compte de la race, de la couleur, de la religion, du sexe ou de l'origine nationale. Les employeurs sont interdits de discrimination dans toute phase de l'emploi, y compris l'embauche, le recrutement, la rémunération, la résiliation et les promotions.

Le titre VII s'applique aux employeurs de 15 salariés et plus, ainsi qu'aux collèges et universités (publics et privés), aux agences pour l'emploi et aux organisations syndicales telles que les syndicats.

La loi de 1964 sur les droits civils a également créé l'Equal Employment Opportunity Commission.

L'Equal Pay Act de 1963 (EPA), , qui protège les hommes et les femmes qui effectuent un travail sensiblement égal dans un même établissement contre la discrimination salariale fondée sur le sexe.

Il est interdit aux employeurs d'offrir un salaire inférieur aux femmes (ou aux hommes) si un autre homme (ou femme) fait le même travail à un salaire plus élevé. Il est également interdit aux organisations syndicales ou à leurs agents d'influencer les employeurs à offrir différents niveaux de rémunération aux employés masculins et féminins.

L'EPA fait partie de la Fair Labor Standards Act de 1938, qu'elle modifie pour interdire la discrimination salariale fondée sur le sexe.

La Lilly Ledbetter Fair Pay Act de 2009 , qui a codifié la position de l'EEOC selon laquelle chaque salaire inéquitable est un incident distinct de discrimination salariale. Dans la pratique, la loi a étendu le délai de prescription pour le dépôt de plaintes en cas de discrimination salariale fondée sur le sexe, la race, l'origine nationale, l'âge, la religion et le handicap.

La loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l'âge (ADEA), , qui protège les personnes âgées de 40 ans ou plus. L'ADEA s'applique aux organisations comptant 20 travailleurs ou plus, y compris les entités gouvernementales, les organisations syndicales et les agences pour l'emploi.

Les employeurs sont autorisés à donner la préférence aux travailleurs plus âgés plutôt qu'aux travailleurs plus jeunes (même s'ils sont âgés de 40 ans ou plus). En outre, l'ADEA ne protège pas les travailleurs de moins de 40 ans contre la discrimination fondée sur l'âge.

Donc, si vous travaillez dans une industrie obsédée par l'âge, avez moins de 40 ans, mais pensez que vous êtes victime de discrimination fondée sur l'âge, les protections de l'ADEA ne s'appliqueraient pas à votre cas.

Titre I et Titre V de la loi sur les Américains handicapés de 1990 (ADA), , qui interdit la discrimination dans l'emploi des personnes handicapées qualifiées dans le secteur privé et dans les gouvernements étatiques et locaux.

Le titre I vise les employeurs ayant 15 employés ou plus à discriminer les personnes handicapées dans les procédures de demande d'emploi, l'embauche, le licenciement, la rémunération, la formation professionnelle et d'autres conditions d'emploi. Le titre I s'applique également aux organisations syndicales et aux agences pour l'emploi.

Le titre V contient diverses dispositions relatives au titre I et aux autres titres de l'Accord antidumping. Par exemple, le titre V précise que l'ADA ne prévaut pas sur les autres lois fédérales, étatiques ou locales qui prévoient une protection égale ou supérieure à la loi.

Il précise également que les personnes qui se livrent à la consommation de drogues illicites ne sont pas couvertes par l'ADA.

Articles 501 et 505 de la Rehabilitation Act de 1973, , qui interdisent la discrimination à l'égard des personnes handicapées qualifiées travaillant au gouvernement fédéral, ainsi que des spécifications sur les recours juridiques et les honoraires d'avocat.

Le Civil Rights Act de 1991 , qui prévoit, entre autres, des dommages pécuniaires en cas de discrimination intentionnelle dans l'emploi. Il modifie également plusieurs statuts de l'EEOC, permettant par exemple des procès devant jury et des dommages potentiels dans les poursuites intentées en vertu du titre VII et de l'ADA impliquant une discrimination intentionnelle.

EEOC Oversight and Enforcement

L'EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) applique toutes ces lois et assure la supervision et la coordination de toutes les réglementations, pratiques et politiques fédérales sur l'égalité des chances en matière d'emploi.

Pour en savoir plus sur la discrimination: Comment déposer une plainte pour discrimination en matière d'emploi | Discrimination fondée sur l'âge sur le lieu de travail