Essayez d'examiner les évaluations du rendement des employés

Si on vous demandait ce qu'ont en commun Adobe, Microsoft et Gap, vous pourriez répondre qu'ils font un grand usage de la technologie. Bien que cela soit vrai, dans ce cas-ci, leur point commun est dans une opinion particulière d'un rite de passage des RH que les gestionnaires aiment détester: les traditionnelles revues annuelles des employés.

En fait, les trois sociétés pensent si peu de la pratique qu'elles l'ont complètement abandonnée. Ils ne sont pas seuls.

Selon l'analyse de l'Institute of Corporate Productivity, près de 10% des plus grandes entreprises des États-Unis ont déclaré au revoir à la revue annuelle.

Ils ont mis à sa place différentes méthodes de reconnaissance des contributions des employés qui correspondent mieux à leurs cultures. Beaucoup d'entre eux ont adopté un programme qui nécessite une auto-évaluation par l'employé. Dans une entreprise, ils ont réfléchi à ce que certains appellent son extrême logique et ont appelé le programme d'évaluation des employés sous le titre «You In Review».

«You In Review» est une évaluation du rendement qui exige que les employés (et leurs superviseurs) prennent les devants et se classent. Ce n'est pas une enquête de rétroaction à 360 degrés. Au contraire, le processus demande à l'employé, et non à ses pairs, de regarder dans le rétroviseur et d'identifier leurs réussites, leurs défaites et leurs domaines d'amélioration.

Règles régissant le partage des résultats de l'employé

Ils doivent ensuite présenter leurs découvertes à leur dirigeant principal.

Mais, il y a quelques règles. Les présentations ne peuvent pas être une simple conversation. C'est une affaire après tout et les membres du personnel des RH exigent que la présentation soit documentée pour le dossier de l'employé. L'employé ne peut pas non plus faire de la présentation un long courriel ou un livre blanc.

En fait, ils ne sont autorisés à mettre que 50% de la présentation par écrit.

Il y a aussi une limite de temps. Les présentations des employés ne peuvent pas prendre moins de 5 minutes et ne peuvent pas durer plus de 15 minutes. Bien que ces limitations soient peu nombreuses, elles exigent que l'employé utilise sa créativité. La société a eu des diapositives, des vidéos, un tableau d'affichage, et même un spectacle de marionnettes avec des aides visuelles.

Réaction créative des cadres supérieurs à la présentation des employés

Mais l'examen ne s'arrête pas là. Bien que les gestionnaires fassent appel aux employés pour leur parler de leur année d'examen, l'entreprise exige que les cadres supérieurs réagissent d'une manière tout aussi créative. La réponse doit inclure des commentaires authentiques et authentiques et mettre en évidence les succès de l'employé ainsi que d'expliquer leurs domaines d'amélioration.

Certains employés ont reçu des livres pop-up, des vidéos et même une suite de spectacles de marionnettes.Pourquoi faire tout cela? Selon CEB (anciennement Corporate Executive Board), 9 dirigeants RH sur 10 affirment que le processus d'examen annuel traditionnel ne fournit pas d'informations précises.

Ce chiffre semblerait conforter un sondage mené par GuideSpark auprès de 325 employés à temps plein qui a révélé que les évaluations du rendement des employés ne sont pas aussi constructives qu'on le croyait. Les résultats du sondage ont mis en lumière les attitudes des travailleurs à l'égard des processus d'examen des employés de leur organisation.

Grande surprise, 75% ont déclaré que les évaluations de performance des employés ne conduisent pas toujours à de meilleures performances.

Accenture, cabinet de conseil, a rejoint le mouvement contre les revues d'employés traditionnelles. Ils ont dit qu'ils étaient trop coûteux et n'atteignaient pas l'objectif d'amélioration des performances. Ainsi, il existe un consensus parmi un large éventail d'industries selon lesquelles les revues annuelles des employés ne donnent pas d'informations précises, n'améliorent pas les performances et coûtent trop cher.

Recommandations relatives aux processus de révision des employés

Voici quelques réflexions à garder à l'esprit lorsque vous réévaluez vos propres processus d'évaluation des employés.

• Faites en sorte que l'employé passe en revue son expérience. Les évaluations du rendement des employés devraient se réengager et réorienter vers un plus grand succès pour l'année à venir et ne pas se limiter à un exercice de cocher des cases. Le résultat final devrait non seulement accroître l'engagement entre les gestionnaires et leurs employés, mais aussi exiger de la créativité et de l'innovation.
• Mettez la performance dans les évaluations de performance des employés. Peu importe le processus sur lequel vous vous êtes installé, assurez-vous qu'il se concentre moins sur le négatif que sur le positif. Soulignez la performance positive que l'employé a démontrée au cours de l'année et amusez-vous avec. Faciliter la réflexion et l'introspection.
• Permettez à vos employés d'examiner leur année et de montrer ce qu'il a fallu pour livrer leurs résultats. Cela aidera à rafraîchir la mémoire de votre direction et à remplir les espaces vides de ce qui a été réellement accompli. Cela permettra à vos employés de se sentir fiers et prêts à atteindre de nouveaux objectifs.

En revoyant votre processus de révision des employés, vous constaterez peut-être que l'engagement de vos employés augmente aussi bien que leur productivité. Même si un processus d'évaluation des employés plus rentable et mieux informé entraînerait nécessairement une augmentation de la productivité, voici une mise en garde importante.

Vous devez procéder à un ré-usinage de la procédure d'évaluation. Présenter ce qui est essentiellement une version reconditionnée d'un système défaillant est toujours un système qui a échoué et risque de ne pas aboutir à des résultats encore plus mauvais.

En outre, vous devez adopter pleinement votre nouveau système. Que vous choisissiez «You in Review» ou que vous choisissiez une autre direction pour l'examen des employés, ne trompez pas vos employés et ne perdez pas votre crédibilité en n'adoptant pas la nouvelle approche des examens des employés de façon systématique et complète.