Gérer le changement au travail

Gérer le changement signifie gérer la peur des gens. Le changement est naturel et bon, mais la réaction des gens au changement est imprévisible et irrationnelle. Il peut être géré s'il est bien fait.

Changer

Rien n'est plus bouleversant pour votre peuple que le changement. Rien n'a plus de potentiel pour causer des pannes, une perte de production ou une baisse de qualité. Pourtant, rien n'est aussi important pour la survie de votre organisation que le changement. L'histoire regorge d'exemples d'organisations qui n'ont pas changé et qui sont maintenant éteintes.

Le secret de la gestion réussie du changement, du point de vue des employés, est la définition et la compréhension.

La résistance au changement vient d'une peur de l'inconnu ou d'une attente de perte. Le début de la résistance d'un individu au changement est la façon dont ils perçoivent le changement. Le back-end est de savoir comment ils sont équipés pour faire face au changement qu'ils attendent.

Le degré de résistance au changement d'un individu est déterminé par le point de savoir s'il perçoit le changement comme positif ou négatif et sur la gravité de l'impact du changement sur lui. Leur acceptation ultime du changement est fonction de la résistance de la personne et de la qualité de ses capacités d'adaptation et de son système de soutien.

Votre travail en tant que leader consiste à faire face à leur résistance des deux côtés pour aider l'individu à le réduire à un niveau minimal et gérable. Votre travail n'est pas de bulldozer leur résistance afin que vous puissiez aller de l'avant.

La perception compte

Si vous déplacez le bureau d'un employé de six pouces, il se peut qu'il ne s'en aperçoive pas ou s'en soucie.

Pourtant, si la raison pour laquelle vous avez déménagé ces six pouces devait tenir dans un autre travailleur dans un bureau adjacent, il peut y avoir une forte résistance au changement. Cela dépend si l'employé d'origine estime que l'embauche d'un employé supplémentaire constitue une menace pour son emploi ou perçoit l'embauche comme apportant une aide nécessaire.

• Une promotion est généralement considérée comme un bon changement. Cependant, un employé qui doute de sa capacité à gérer le nouvel emploi peut fortement résister à la promotion. Ils vous donneront toutes sortes de raisons pour ne pas vouloir la promotion, mais pas la vraie.
• Vous pourriez vous attendre à ce qu'un employé de niveau supérieur soit moins préoccupé par le fait d'être mis à pied parce qu'il dispose d'économies et d'investissements pour le soutenir lors d'une recherche d'emploi. Cependant, la personne peut avoir l'impression d'être trop étendue et qu'une recherche d'emploi sera longue et compliquée. Inversement, votre crainte d'un licenciement d'un employé à faible revenu peut être infondée si vous avez caché un pécule en prévision de la réduction.
• Votre meilleur vendeur peut hésiter à prendre un nouveau compte à fort potentiel parce qu'il a l'impression irrationnelle qu'il ne s'habille pas assez bien.

Si vous essayez de forcer cette résistance, vous échouerez.L'employé dont vous avez dû déplacer le bureau va développer des problèmes de production. Le meilleur travailleur qui refuse de faire la promotion peut cesser de fumer plutôt que d'avoir à continuer à faire des excuses pour vous rabaisser. Et les ventes du vendeur supérieur peuvent tomber au point que vous arrêtez de les considérer pour le nouveau compte. Au lieu de cela, vous surmontez la résistance en définissant le changement et en obtenant une compréhension mutuelle.

Définition

Au début, vous devez définir le changement pour le salarié avec autant de détails et le plus tôt possible. Fournir des mises à jour que les choses se développent et deviennent plus claires. Dans le cas du bureau qui doit être déplacé, dites à l'employé ce qui se passe: «Nous devons faire venir plus de travailleurs, nos ventes ont augmenté de 40% et nous ne pouvons pas répondre à cette demande, même avec beaucoup d'heures supplémentaires. Pour leur faire de la place, il faudra réarranger un peu les choses. Vous pourriez même demander aux employés comment ils pensent que l'espace devrait être réorganisé. Vous n'avez pas à accepter leurs suggestions, mais c'est un début de compréhension.

La définition est une rue à double sens. En plus de définir le problème, vous devez demander aux employés de définir les raisons de leur résistance.

Comprendre

La compréhension est également une voie à double sens.

Vous voulez que les gens comprennent ce qui change et pourquoi. Vous devez également comprendre leur réticence.

• Vous devez aider votre peuple à comprendre. Ils veulent savoir quel sera le changement et quand cela arrivera, mais ils veulent aussi savoir pourquoi. Pourquoi cela se passe-t-il maintenant? Pourquoi les choses ne peuvent-elles pas rester comme elles l'ont toujours été? Pourquoi cela m'arrive-t-il?
• Il est également important qu'ils comprennent ce qui ne change pas. Non seulement cela permet de souligner une chose de moins, mais cela fournit aussi un point d'ancrage, quelque chose à quoi s'attacher alors qu'ils affrontent les vents de l'incertitude et du changement.
• Vous devez comprendre leurs peurs spécifiques. De quoi sont-ils préoccupés? A quel point le sentent-ils? Est-ce qu'ils perçoivent cela comme une bonne ou une mauvaise chose?

Gérer ce problème

N'essayez pas de rationaliser les choses. Ne perdez pas de temps à souhaiter que les gens soient plus prévisibles. Au lieu de cela, concentrez-vous sur l'ouverture et le maintien de canaux de communication clairs avec vos employés, afin qu'ils comprennent ce qui va arriver et ce que cela signifie pour eux. Ils vous apprécieront pour cela et seront plus productifs avant et après le changement.