Intégration - Comment amener vos nouveaux employés à la vitesse

L'accueil est le processus d'acquisition, d'accueil, d'assimilation et d'accélération des nouveaux membres de l'équipe, qu'ils viennent de l'extérieur ou de l'intérieur de l'organisation.

• Acquérir: Identifier, recruter, sélectionner et amener des personnes à rejoindre l'équipe.
• Accommoder: Donnez aux nouveaux membres de l'équipe les outils dont ils ont besoin pour travailler.
• Assimiler: Aidez-les à se joindre aux autres pour qu'ils puissent travailler ensemble.
• Accélérer: Aidez-les (et leur équipe) à obtenir de meilleurs résultats plus rapidement.

L'intégration efficace des nouveaux membres de l'équipe est l'une des contributions les plus importantes qu'un gestionnaire d'embauche ou un professionnel des ressources humaines peut apporter au succès à long terme. L'intégration réussie stimule la productivité des nouveaux employés, accélère les résultats et améliore considérablement la rétention des talents.

Pourtant, peu d'organisations gèrent bien les pièces d'intégration. Encore moins d'organisations utilisent une approche stratégique, intégrée et cohérente comme celle décrite dans cet article.

Pourquoi? Parce que l'intégration n'est pas quelque chose que vous faites tous les jours, il est difficile de devenir compétent. Avec la pratique délibérée, cependant, vous pouvez accumuler les meilleures pratiques d'expertise en intégration. Cet article vous montre le chemin: étape par étape.

Programme d'intégration totale (TOP)

Un programme d'intégration totale permettra à votre organisation d'atteindre un nouveau niveau d'efficacité en améliorant et en intégrant les expériences et les messages déconnectés des nouveaux employés lors du recrutement et du processus d'apprentissage en cours d'emploi.

C'est un moment puissant et vulnérable dans la vie d'un employé.

Il représente le moment le plus important de votre organisation. Si vous pouvez planifier et utiliser l'intégration pour aligner entièrement chaque nouvel employé et l'organisation, vous ferez une différence significative dans les résultats de votre entreprise au fil du temps.

Un programme d'intégration totale ne consiste pas à réinventer la roue. La plupart des gens comprennent ou peuvent naviguer à travers les bases de l'acquisition, de l'adaptation, de l'assimilation et de l'accélération des nouveaux employés. Notre prémisse est que les choses fonctionnent mieux lorsque tous les efforts vont dans la même direction. Lorsque les efforts d'intégration s'alignent, vous en faites plus en moins de temps en:

• Comprimer le temps de recrutement, d'embauche et d'assimilation.
• Réduire les erreurs d'embauche en faisant en sorte que tout le monde, y compris les futurs employés, soit pleinement conscient de ce que le travail exige - de l'employé et de l'organisation.
• Réduire le «remords de l'acheteur» des nouveaux employés pour améliorer grandement la rétention.
• Aligner les nouveaux employés sur les stratégies commerciales critiques.

Total Onboarding exige que le gestionnaire d'embauche dirige l'expérience d'intégration de chaque nouvel employé du début à la fin. Si vous êtes un gestionnaire d'embauche, commencez par créer le plan TOP global.Amenez les gens autour de votre plan d'intégration TOP et de son importance.

Assumer la responsabilité principale de l'exécution de votre plan d'intégration TOP à travers les personnes et les fonctions. Si vous êtes le gestionnaire des ressources humaines, aidez vos gestionnaires d'embauche à créer et à exécuter leurs plans d'intégration TOP.

Étapes du programme d'intégration totale

Préparez le succès de votre nouvel employé avant de recruter.

• Comprenez les avantages à l'échelle de l'organisation d'un programme Total Onboarding.
• Clarifiez votre destination, rédigez une note de recrutement et rédigez vos messages pour le candidat et l'organisation.
  Commencez par vous arrêter pour reconfirmer l'objectif, les priorités et les résultats souhaités de votre organisation. Comment votre nouvel employé contribuera-t-il? Réfléchissez à ce qui s'est bien passé et qui s'est bien passé lorsque vous et / ou votre organisation avez intégré de nouveaux employés par le passé. Tracez des messages clairs et simples à propos de cette intégration: votre message aux parties prenantes, votre message aux candidats et votre message à votre nouvel employé.
• Créez votre plan d'intégration et alignez vos parties prenantes.
  Commencez par élaborer un plan qui s'appuie sur votre dossier de recrutement et un calendrier du programme d'intégration totale. Partagez votre réflexion avec les autres. Obtenez des commentaires Alignez les joueurs importants autour de votre plan. L'investissement de temps ici rend tout le reste plus efficace et efficient.

Recrutez d'une manière qui renforce vos messages.

• Créez une puissante liste de candidats potentiels.
  Prendre en charge le processus d'acquisition des employés en créant et en exécutant un nouveau plan d'employés. Commencez avec votre cible. Mise en page où vous allez «pêcher», avec quels outils, chronologies et jalons. Vivez votre marque d'emploi à chaque étape du chemin. Créez des options en assemblant une liste complète de candidats forts en même temps. Avec les options, vous ne sentirez pas que vous devez conclure la vente avec votre candidat principal si ce n'est pas 100% bon pour tout le monde.
• Évaluer les candidats par rapport au dossier de recrutement pendant la pré-vente et le pré-embarquement.
  Alors que les candidats peuvent se concentrer sur l'obtention de l'offre, puis prendre du recul pour évaluer l'opportunité, vous devez acheter et vendre en même temps. Nous utilisons une approche sélective / comportementale axée sur les forces pour mener des entrevues réussies. Terminez le processus d'entretien avec des briefings d'après-entretiens formels, une collecte d'informations supplémentaires et des suivis post-interview avec les candidats pour en apprendre davantage (et mettre en place la fermeture de la vente plus tard).

Les six premières étapes du programme Total Onboarding ont été abordées dans la première partie de cet article.

Autres étapes du programme d'intégration totale

• Faites la bonne offre. Fermez la bonne vente - dans le bon sens.
  Vous savez que votre organisation est géniale. Rappelez-vous juste qu'un nouvel employé potentiel peut devoir être convaincu. Traitez donc l'offre comme une partie d'une vente stratégique. La façon dont vous gérez l'offre et soutenez votre destinataire avec des efforts de diligence raisonnable aura un impact sur la façon dont il ou elle se sent de vous et votre organisation, avec des implications bien au-delà si la réponse est «oui» ou «non»."
  Vous voulez que les offi- ciers disent oui si prendre le travail est la bonne chose pour eux, pour leurs supporters et pour l'organisation au fil du temps. Vous voulez un "non, merci" si ce n'est pas le cas.

Donnez à votre nouvel employé une bonne longueur d'avance avant le premier jour.

• Co-créez un plan d'intégration personnel avec votre nouvel employé.
  La co-création d'un plan d'intégration personnel commence votre relation de travail. Écoutez et démontrez à quel point vous appréciez votre nouvel employé. Travailler ensemble pour réfléchir au travail, et ses produits livrables, les parties prenantes, le message, le pré-démarrage et les plans du premier jour. Documentez un plan d'action de 100 jours et précisez qui fera quoi ensuite.
• Gérez l'annonce pour que votre nouvel employé réussisse.
  La manière dont vous faites l'annonce et accueillez le nouvel employé est l'un des moyens les plus importants d'influencer la façon dont votre nouvel employé se sent le mieux accueilli, apprécié et valorisé. Réfléchissez et mettez en œuvre ces étapes:
  - Cartographier les parties prenantes.
  - Clarifiez les messages.
  - Verrouillez le timing et le libellé de l'annonce officielle.
  - Indiquez à qui parler avant l'annonce, quand et comment.
  - Tracez la personne à qui parler après l'annonce, mais avant que le nouvel employé ne commence.
  - Mettre en œuvre, suivre et ajuster selon les besoins.
• Faites ce qu'il faut pour que votre nouvel employé soit prêt, désireux et capable de faire un vrai travail dès le premier jour.
  - Répondre aux besoins professionnels (bureau, téléphone, ordinateur, carte d'identité, paie, formulaires, etc.)
  - Répondre à vos besoins personnels. (déménagement familial, logement, écoles, etc.)

Activez et inspirez votre employé pour obtenir de meilleurs résultats plus rapidement.

• Faites des premières impressions positives dans les deux sens.
  Attention aux détails pour préparer un premier jour en phase avec l'opportunité / objectif commun et pour mettre votre nouvel employé en mesure de faire un travail réel dès le premier jour.
  Tout communique. Faites attention à ce que les gens entendent, voient et croient. Faites attention à l'impact de votre organisation sur le nouvel employé. Faites attention à l'impact de votre nouvel employé sur l'organisation.
  Concevoir l'expérience Day One comme une expérience client. Ne laissez pas les premières impressions au hasard, car si les gens ne se souviennent pas toujours de ce que les autres ont fait ou dit, ils se souviennent toujours de ce qu'ils ressentaient.
• Développement rapide de relations de travail importantes.
  L'assimilation est une grosse affaire. Le faire bien rend les choses beaucoup plus faciles. Se tromper déclenche des risques relationnels. Il y a deux choses au-delà de l'orientation de base qui peuvent faire une énorme différence.
  Nous vous suggérons d'organiser des conversations d'intégration pour votre nouvel employé avec les membres de ses réseaux formels et informels / d'ombre. Faites des vérifications périodiques avec ces réseaux. S'il y a des problèmes, vous voulez en savoir plus tôt, afin que vous puissiez aider votre nouvel employé à s'adapter.
• Fournir des ressources, du soutien et du suivi.
  La première étape pour donner à votre nouvel employé les ressources et le soutien dont il a besoin est de confirmer ses propres exigences et son appétit de changement. Si tout ce dont vous avez besoin est que votre nouvel employé s'intègre dans la culture existante, vous pouvez probablement le conseiller vous-même ou avec un coach interne.
  Cependant, si l'obtention des résultats souhaités exige que votre nouvel employé s'assimile et transforme l'équipe, vous devrez apporter une aide externe. (Si les initiés pouvaient transformer votre culture, ils l'auraient déjà fait.)
  Assurez-vous que vos nouveaux employés ont besoin de ressources et établissent les bases d'une équipe performante, en fonction de sa position:
  - - Ce qui doit être le plus accompli (en place au jour 30)
  - Clarté sur ce qui se fait, quand, par qui (au jour 45)
  - 1-2 victoires précoces fortement symboliques (identifiées par jour) 60, livré au sixième mois)
  - Les bonnes personnes dans les bons rôles avec le bon soutien (au jour 70)
  - Un plan de communication mis en œuvre sur une base continue.

Le leadership consiste à inspirer et à habiliter les autres. Comment vous gérez l'acquisition, l'hébergement, l'assimilation et l'accélération des nouveaux employés communique des volumes à tout le monde. À bien des égards, c'est l'un des tests les plus efficaces du leadership.

Avec l'aide du programme Total Onboarding, vous démontrerez un leadership constant et exemplaire.