Apprendre comment élaborer un plan de rendement des employés

Publié le 25/04/2015

Aucun manager n'aime traiter avec des employés difficiles, mais chaque manager sera confronté à eux tout au long de leur carrière. Les comportements des employés difficiles entraînent souvent des problèmes de performance.

Il n'est pas toujours clair pour un manager pourquoi un employé est aux prises avec des problèmes de performance. L'employé pourrait laisser des problèmes personnels déborder sur le lieu de travail; peut-être que l'intégration et la formation n'étaient pas efficaces.

Il peut y avoir des obstacles imprévus sur le chemin de la performance d'un employé, ou peut-être que la personne n'est qu'une mauvaise embauche. Quelle que soit la raison (ou les raisons), il est essentiel d'identifier les mauvais comportements et de les gérer rapidement afin qu'ils n'aient pas d'impact négatif sur le moral des employés.

Élaborer un plan de rendement efficace pour les employés

L'un des moyens les plus efficaces de gérer les employés difficiles consiste à utiliser un plan d'amélioration des performances de 90 jours. Ces plans, lorsqu'ils sont structurés et exécutés correctement, peuvent aider un employé à suivre les étapes nécessaires pour changer son comportement. Si les employés ne peuvent ou ne veulent pas changer, un plan d'amélioration du rendement de 90 jours donnera aux leaders le moyen de faire la transition entre les membres de l'équipe et de faire de la place pour des joueurs plus productifs.

Voici les étapes à suivre pour élaborer un plan efficace:

1. Ne pas ignorer les faits . Un mauvais comportement est, malheureusement, subjectif dans de nombreux cas. Par conséquent, lorsqu'il s'agit d'employés difficiles, il est essentiel de se concentrer sur les faits et de ne pas les ignorer lorsque des problèmes surgissent.
2. N'agissez pas sur les rumeurs. Il y a peu d'endroits aussi riches en rumeurs qu'un siège social. Les gestionnaires ne sont pas les seuls à remarquer un mauvais comportement, mais il y a de fortes chances que les membres de l'équipe soient trop heureux de partager leurs propres histoires de frustration lorsqu'il s'agit d'employés difficiles. Ne jamais agir sur les informations reçues de troisième main. Toujours vérifier les faits dans un cas donné, et ne pas tenir compte de tout ce qui n'a pas été prouvé pour être vrai.
3. Développer un plan de performance objectif. Le mot clé du plan de performance est "performance". "Afin de changer un mauvais comportement, les gestionnaires devraient se concentrer sur la performance de l'employé et ses comportements, plutôt que sur les problèmes de personnalité. Comment un mauvais comportement a-t-il un impact sur la propre efficacité de l'employé et sur l'efficacité de l'équipe? Fournir une rétroaction claire entourant les raisons pour lesquelles le comportement doit changer, et décrire clairement les façons dont ce comportement a un impact sur les autres.
4. Définir les conséquences claires. Un employé sur un plan de performance doit être clair quand il s'agit de définir les conséquences pour ne pas changer de comportement. Décrivez les conséquences par écrit, examinez-les avec l'employé et accordez suffisamment de temps pour les questions.Demandez à l'employé de signer un document indiquant qu'il comprend le plan de performance et les conséquences de ne pas atteindre les objectifs fixés.
5. Suivi régulier. Les plans de performance sont conçus pour donner aux employés le temps et les ressources nécessaires pour améliorer leur performance si, en fait, ils veulent s'améliorer. Cependant, ils ne peuvent pas le faire seuls. Les gestionnaires devraient vérifier chaque semaine avec l'employé pour passer en revue les progrès.
6. Coach avec cohérence. Traiter avec des employés difficiles peut être une source d'impôts. Il peut y avoir des jours où c'est trop épuisant d'avoir la même conversation avec le même employé une fois de plus. Cependant, la cohérence est essentielle pour changer le comportement. Les gestionnaires ne devraient pas ignorer un comportement un mardi, puis confronter l'employé avec le même mauvais comportement un jeudi. La cohérence est essentielle lorsque l'entraîneur d'un employé à travers un plan de performance.

Éviter le piège du temps

L'une des plus grandes erreurs commises par les gestionnaires lorsqu'ils traitent avec des employés difficiles est de passer trop de temps avec eux. Traiter constamment avec des employés difficiles et des employés médiocres envoie le mauvais message aux membres de l'équipe qui réussissent bien et qui ont une idée précise de ce que signifie être un joueur d'équipe.

La beauté d'un plan d'amélioration des performances de 90 jours est qu'il est clair et fini. L'employé sait ce qu'il doit faire pour s'améliorer et, à la fin de la période, il a changé pour le mieux ou il va passer à autre chose. Dans de nombreux cas, les employés difficiles choisissent eux-mêmes le processus. Ils peuvent croire que l'écriture est sur le mur une fois qu'ils sont mis sur un plan d'amélioration de la performance, et donc chercher de nouvelles opportunités. Même lorsque ces employés ne bougent pas, le gestionnaire peut être confiant qu'ils ont fait de leur mieux pour améliorer la situation, et que l'employé n'était vraiment pas un bon choix pour l'équipe.

Il n'est jamais facile de naviguer dans les eaux lorsqu'un employé difficile nage autour de l'équipe. Travailler avec ces employés et les encadrer est une compétence qui prend du temps à se développer. Cependant, lorsque les gestionnaires peuvent identifier les employés problématiques, il est beaucoup plus facile de les gérer (ou de les supprimer), ce qui permet à des employés performants de faire progresser l'équipe vers le succès.

Beth Armknecht Miller est une coach certifiée en gestion et PDG de Executive Velocity , une firme de conseil en développement des talents et du leadership. Son dernier livre, "Etes-vous obsédé par le talent? : Débloquer les secrets d'une équipe d'interprètes exaltés est disponible sur Amazon.