Le processus d'embauche: comment les employeurs recrutent les employés

Voulez-vous embaucher des employés qui peuvent contribuer à votre succès et à votre rentabilité tout en ajoutant de la valeur à votre culture et à votre équipe? Les employeurs peuvent raccourcir leur cycle de recrutement, trouver de bons employés et embaucher légalement et éthiquement des personnes s'ils suivent ces dix étapes.

Identifiez la nécessité du poste

La première étape du processus d'embauche consiste à déterminer le besoin d'un poste nouveau ou de remplacement dans votre entreprise.

L'une des méthodes utilisées est la vente par employé. La charge de travail globale et son effet sur les employés actuels et l'accomplissement de vos objectifs d'affaires conduiront également cette décision.

La décision d'embauche doit également concorder avec les besoins du reste de l'organisation pour les employés. Votre priorité pour un employé doit s'inscrire dans l'exécution réussie du plan d'affaires de l'entreprise. Il est important de tenir vos autres employés informés ou impliqués à chaque étape du processus de décision en matière de dotation.

Planifiez votre recrutement pour le poste

La deuxième étape du processus d'embauche consiste à planifier le recrutement de vos employés. La planification du recrutement identifie la description du poste ou la spécification du poste pour que vous connaissiez les compétences et l'expérience que vous recherchez. Il traite également de la façon dont vous allez faire connaître le poste, qui examinera les demandes et qui participera aux première et deuxième entrevues.

Vous décidez également qui participera à la sélection de l'employé pour l'emploi et qui contribuera.

Il s'agit d'une étape clé dans la réussite d'un processus d'embauche d'employés. C'est aussi une étape clé avec les employés qui composent l'équipe d'entrevue. Vous devez être clair sur la façon dont leur contribution sera utilisée par le gestionnaire d'embauche et les ressources humaines.

Publier la disponibilité de la position ouverte

Une étape importante dans le processus d'affichage consiste à informer les employés actuels de l'ouverture.

Si vous croyez que vous n'avez pas de candidat interne qualifié, vous pouvez également afficher le poste à l'externe simultanément. Mais vos candidats internes peuvent vous surprendre par leur talent et leurs compétences. Si vous publiez le poste à l'externe avant d'interviewer des candidats internes, informez les employés. Vous voulez éviter les malentendus.

Vos meilleurs résultats en externe pour remplir votre position ouverte varient en fonction du travail. Certains emplois locaux, en particulier pour des rôles non exercés, s'appuient sur des annonces de journaux locaux. La plupart des emplois nécessitent une campagne en ligne en postant le travail sur les sites d'emploi et dans les médias sociaux. Votre propre site Web est important pour recruter des employés qui recherchent votre entreprise en particulier.
La notification de votre réseau sur LinkedIn peut attirer votre attention sur des candidats de qualité. Cela demandera à vos employés actuels de faire connaître votre ouverture sur leurs réseaux sociaux.

Examiner les demandes

Si vous avez annoncé le poste efficacement, vous aurez recueilli un grand nombre de candidats. Les RH peuvent prendre l'initiative de l'examen du curriculum vitæ et de la lettre de présentation et donner les candidats qualifiés au gestionnaire d'embauche. Certains gestionnaires d'embauche peuvent vouloir voir toutes les applications, en particulier pour les postes techniques, scientifiques, d'ingénierie et de développement.

Les demandes sont examinées et les candidats les plus qualifiés reçoivent un entretien téléphonique. Le but de la présélection est d'économiser du temps et de l'énergie en éliminant les candidats. L'examinateur, le gestionnaire responsable de l'embauche ou le personnel des ressources humaines est à la recherche d'un ajustement culturel et d'un bon emploi au cours d'une entrevue téléphonique. Ils vérifient toutes les questions que les évaluateurs ont sur l'expérience ou les titres de compétences de la personne.

Entrevue avec les employés potentiels les plus qualifiés

Votre processus d'examen des demandes et d'entrevue téléphonique devrait cibler les candidats les plus qualifiés. Planifier des entrevues pour ces candidats avec le même groupe d'employés qui interrogera tous les candidats. Cela permettra des comparaisons lorsque vous arrivez à la sélection des employés.

Assurez-vous qu'une partie de votre processus d'entrevue est une demande d'emploi formelle remplie par le candidat qui inclut la permission de vérifier les références, les antécédents, etc.

Aviser les candidats que vous n'invitez pas pour une entrevue qu'ils ne seront pas examinés plus avant. Planifier et planifier les deuxièmes entrevues avec les prospects les plus qualifiés, tel que déterminé par le premier entretien. Vous pouvez commencer à vérifier les références et les antécédents de ces candidats pendant et après vos deuxièmes entretiens.

Vérification des références et vérification des antécédents

Vous souhaiterez commencer à vérifier les références et les antécédents de ces candidats pendant et après vos deuxièmes entretiens. Assurez-vous de vérifier toutes les réclamations par le candidat, y compris les diplômes, les antécédents professionnels et les antécédents criminels. Dans la mesure du possible, la meilleure source d'information est les anciens gestionnaires du candidat.

Vous constaterez toutefois qu'en raison de la crainte d'un litige, de nombreux employeurs ne partageront que le titre du poste, les dates d'emploi et, occasionnellement, le salaire de la personne avec vous. C'est pourquoi les gestionnaires sont une source importante. Vous devriez également jeter un coup d'œil sur les profils des médias sociaux et sur les affichages du candidat pour vous assurer que vous embauchez la personne que vous connaissez. Les recommandations LinkedIn peuvent encore renforcer votre choix.

Sélectionnez la personne la plus qualifiée pour l'emploi

Si vous avez pris une décision positive concernant un candidat, après les entrevues et les vérifications des antécédents, déterminez la rémunération que vous allez offrir au candidat sélectionné. Ce sont les sept facteurs les plus critiques pour s'assurer que vous avez pris en compte ou fait avant de faire l'offre d'emploi réelle.

Faites l'offre d'emploi et notifiez vos candidats non retenus

Maintenant que vous avez accompli les huit premières étapes, vous pouvez faire une offre d'emploi écrite. Si les vérifications de références sont incomplètes, vous pouvez subordonner l'offre aux vérifications d'arrière-plan et de référence.

Vous devez également informer les candidats qui ont participé aux entretiens d'embauche mais n'ont pas été sélectionnés. Il est important et dans votre meilleure image de relations publiques et vos intérêts de communiquer avec vos candidats à chaque étape de votre processus d'embauche. C'est l'un des facteurs qui influent sur votre considération en tant qu'employeur de choix.

Négocier les détails du salaire et la date de début

Plus le poste est élevé dans votre organisation, plus le candidat est susceptible de négocier une rémunération, des congés payés, une indemnité de départ garantie si la relation ne fonctionne pas, équipement de l'entreprise, temps de travail à distance et plus encore. Ces personnes ont le plus de chances de perdre si elles quittent un emploi actuel et la relation de travail ne fonctionne pas avec vous.

Cela dit, j'ai eu des employés débutants, fraîchement sortis du collège, qui ont demandé 5 000 $ de plus que ce qui leur était offert. Si cela se situait dans la fourchette salariale pour l'emploi (pensez à la façon dont vous payez vos employés actuels dans des rôles similaires) et que le candidat est beaucoup préféré, envisagez de négocier.

Les deux demandes les plus courantes que j'ai rencontrées concernent un salaire de départ plus élevé et davantage de congés payés. La flexibilité est requise. Vous n'aurez pas un nouvel employé heureux s'il a quitté un emploi où il a eu trois semaines de vacances payées pour un emploi qui lui a offert une semaine.

Déterminez si vous pouvez accepter d'autres demandes de votre prospect. Le plus commun que j'ai rencontré a été un congé prévu dans les premiers mois de démarrage. J'ai également rencontré plusieurs dates de départ reportées pour accommoder une chirurgie programmée.

Bienvenue à votre nouvel employé

La façon dont vous accueillez votre nouvel employé jette les bases pour savoir si vous retiendrez l'employé à l'avenir. Restez en contact avec votre nouvelle employée à partir du moment où elle accepte l'offre d'emploi jusqu'à sa date de début. Continuez à construire la relation.

Affectez un mentor, faites savoir à vos collègues que l'employé commence par une lettre de bienvenue, planifiez le processus d'intégration du nouvel employé et assurez-vous que l'employé se sentira bien accueilli pendant les premiers jours de travail. Si vous faites ce processus efficacement, vous aurez un employé enthousiaste et bienvenu prêt à mettre le feu au monde.

Êtes-vous intéressé par une liste de contrôle d'embauche plus détaillée? Jetez un coup d'oeil à une liste de contrôle pour réussir à embaucher des employés.