Cessations d'emploi: comment éviter les problèmes juridiques

La décision de mettre fin à l'emploi d'une personne comporte le risque d'une contestation judiciaire. Selon les politiques d'un employeur ou si un employé a un contrat de travail, un employé peut, par exemple, avoir une rupture de contrat ou une réclamation pour congédiement injustifié .

Un employeur à volonté , c'est-à-dire un employeur qui se réserve le droit de congédier des employés sans motif, n'a généralement pas à s'inquiéter de telles réclamations.

Comme tous les autres employeurs, cependant, un employeur à volonté doit toujours être préoccupé par de nombreuses autres réclamations possibles.

Au cours des dernières années, la volonté ne protège pas toujours l'employeur, il est donc de plus en plus important de documenter le rendement des employés et les raisons de la cessation d'emploi.

Réclamations possibles de discrimination à la fin de l'emploi

Tous les employeurs doivent être conscients des éventuelles allégations de discrimination pouvant découler de la cessation d'emploi. Pour l'emporter, l'ancien employé devrait prouver qu'il a été congédié, au moins en partie, en raison du statut protégé de son employé (sexe, religion, race, origine nationale, âge, handicap, etc.).

De plus, les employés licenciés pouvaient prétendre que leur ancien employeur les avait diffamés par:

• faire des commentaires faux et désobligeants à leur sujet à leurs collègues ou à d'autres parties;
• les traitaient de manière à provoquer une détresse émotionnelle;
• ont envahi leur vie privée en divulguant de façon incorrecte la raison d'une résiliation involontaire; ou
• les a licenciés en représailles pour avoir exercé un droit légal, comme dénoncer des pratiques discriminatoires ou autres pratiques professionnelles illégales ou prendre un congé en vertu de la loi sur le congé familial et médical ou de la loi sur le congé militaire.

Raisons commerciales légitimes pour la cessation d'emploi

Même si les employeurs peuvent résilier des employés pour une raison quelconque - ou pour aucune raison - les licenciements sont plus faciles à défendre lorsqu'ils sont justifiés par un motif commercial légitime. Des raisons commerciales légitimes pourraient inclure des problèmes avec la contribution de l'employé, une mauvaise conduite, une réorganisation entraînant l'élimination de la position de l'employé, ou des considérations financières de l'employeur.

Indépendamment de la nature de la relation de travail, l'employeur devrait envisager d'établir des règles de travail qui énumèrent les comportements pouvant entraîner des mesures disciplinaires ou la résiliation.

Les employeurs devraient inclure une clause de non-responsabilité dans les règles indiquant clairement que l'existence de règles d'entreprise n'annule pas ou ne change en rien le statut de l'employé à son gré.

De plus, les employeurs (de gré à gré ou autrement) devraient inclure un avertissement indiquant que les raisons énumérées ne sont pas exhaustives et que l'employeur conserve le droit de congédier des employés qui, à la discrétion de l'employeur, ont commis une faute ou qui n'ont pas effectué à un niveau acceptable.

De plus, si une mesure disciplinaire progressive est prévue, l'employeur devrait conserver la possibilité de congédier immédiatement les employés lorsque les circonstances le justifient.

Questions que les employeurs doivent poser avant la cessation d'emploi

Avant de décider de licencier un employé, l'employeur devrait se poser les questions suivantes:

• L'employé at-il une explication légitime à ses actions ou à ses mauvaises performances? Avant de décider de licencier un employé, effectuez une enquête approfondie sur les événements en question et obtenez la version ou l'explication de l'employé. Demandez-vous si un tiers neutre trouverait l'explication de l'employé plausible.
• Est-ce que la punition "correspond au crime"? Examiner si une tierce partie neutre serait d'accord que la résiliation était juste compte tenu de la nature de la conduite ou la gravité des problèmes de performance.
• La décision de résilier est-elle incompatible avec les actions antérieures de l'entreprise? Par exemple, l'employé a-t-il récemment reçu un examen de rendement favorable, une promotion ou une augmentation de salaire? Si oui, il serait plus difficile pour un employeur de justifier la cessation d'emploi d'un employé pour des raisons liées au rendement si vous étiez impliqué dans une procédure judiciaire.
• La décision de licencier l'employé est-elle prématurée? Déterminez si les alternatives à la résiliation sont plus appropriées, par exemple en donnant une dernière chance à un employé, en utilisant une discipline progressive pour attirer son attention ou en plaçant l'employé sur un plan d'amélioration de la performance.
• L'employé a-t-il des droits de pré-licenciement? Assurez-vous que toutes les procédures préalables à la résiliation prévues par la société sont suivies. (Remarque: des procédures spéciales peuvent exister pour les employés du secteur public qui ont certains droits à une procédure régulière qui ne sont pas accordés aux employés du secteur privé.)
• L'entreprise a-t-elle géré la discipline de manière cohérente? Veiller à ce que les membres de toute catégorie protégée soient traités de la même manière que les employés en dehors de la classification protégée ayant une conduite similaire dans des circonstances similaires (gravité de la conduite, infractions antérieures, durée de l'emploi, etc.).

Mesures qu'un employeur doit prendre après une cessation d'emploi

À la suite d'une cessation d'emploi, un employeur peut réduire la probabilité d'une contestation judiciaire de plusieurs façons.

• Assurez-vous que les procédures appropriées après la résiliation sont suivies. Les employés du secteur public peuvent avoir droit à une audience après leur licenciement. Les employés du secteur privé auraient également droit à une audience si cela est prévu dans les règles de l'entreprise, le manuel de l'employé, ou dans un contrat de travail ou un contrat.
• Soyez franc avec l'employé. Soyez franc lorsque vous informez l'employé du motif de la cessation d'emploi. N'ayez pas l'excroissance pour éviter de blesser les sentiments de l'employé. Si un employé poursuit plus tard, ces déclarations auront un effet négatif sur la défense de l'employeur.
• Respectez les sentiments de l'employé. Ne faites rien pour embarrasser l'employé pendant le processus de résiliation. Si possible, évitez d'escorter l'employé du lieu de travail devant ses collègues. Les employés qui ont été humiliés sont plus susceptibles de contester leur licenciement.
• Respectez la vie privée de l'employé. Après la résiliation, informez uniquement les employés et les gestionnaires qui ont besoin de connaître la raison de la résiliation et conseillez-leur de ne pas discuter de cette question avec qui que ce soit.
• Obtenir une version. Si des indemnités de départ sont prévues, telles que l'indemnité de départ, le paiement des primes d'assurance médicale, l'aide au reclassement, etc., en plus de celles dues à un employé en vertu de la politique de l'entreprise. des revendications.
  Pour qu'une mise en liberté soit efficace contre les réclamations fédérales de discrimination fondée sur l'âge (employés âgés de 40 ans ou plus), la renonciation doit contenir plusieurs dispositions précises, y compris une période de réflexion de 21 jours et une période de révocation de 7 jours.
• Évitez les instructions incohérentes après la résiliation. Ne faites pas de déclarations de cessation d'emploi dans un avis de résiliation, une lettre de référence ou une réponse au bureau d'indemnisation du chômage de l'État qui sont incompatibles avec ou contredisent le motif de résiliation. De telles déclarations écrites, comme les commentaires à l'ancien employé, créeront des problèmes de crédibilité pour l'employeur.
• Conserver les documents pertinents. L'employeur doit conserver le dossier personnel de l'employé et conserver tous les documents, y compris le mauvais travail de l'employé, qui appuient la décision de licencier l'employé.
• Aidez l'employé à trouver un autre emploi. Envisagez de fournir des services de reclassement et, dans certains cas, une référence neutre pour aider l'employé à trouver un autre emploi. Plus tôt un employé est réembauché, moins l'employé est susceptible d'intenter une action contre son ancien employeur.

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Cet article contient un bref aperçu des problèmes juridiques potentiels dans une cessation d'emploi. Il ne s'agit pas d'une discussion exhaustive sur le sujet.

En outre, étant donné que chaque ensemble de faits et de circonstances peut soulever des problèmes juridiques différents, cet article n'est pas destiné à être et ne doit pas être considéré comme un avis juridique.