Qu'est-ce que la participation des employés? Définition et exemples

La participation des employés crée un environnement dans lequel les gens ont un impact sur les décisions et les actions qui affectent leur travail.

La participation des employés n'est pas le but ni l'outil, comme c'est le cas dans de nombreuses organisations. Il s'agit plutôt d'une philosophie de gestion et de leadership sur la façon dont les gens sont le plus en mesure de contribuer à l'amélioration continue et au succès continu de leur organisation du travail.

- <- Mon parti pris de travailler avec les gens pendant plus de 40 ans est d'impliquer le plus possible les gens dans tous les aspects des décisions de travail et de la planification.

Cette implication augmente l'appropriation et l'engagement, fidélise vos meilleurs employés et favorise un environnement dans lequel les gens choisissent d'être motivés et de contribuer.

Impliquer les employés dans la prise de décision et l'amélioration continue est l'aspect stratégique de la participation et peut inclure des méthodes comme les systèmes de suggestion, cellules de fabrication, équipes de travail, réunions d'amélioration continue, Kaizen (amélioration continue) des événements, des processus d'actions correctives et des discussions périodiques avec le superviseur.

La formation à l'efficacité de l'équipe, à la communication et à la résolution de problèmes est intrinsèque à la plupart des processus de participation des employés. le développement de systèmes de récompense et de reconnaissance; et fréquemment, le partage des gains réalisés grâce aux efforts de participation des employés.

Modèle de participation des employés

Pour les personnes et les organisations qui désirent appliquer un modèle, le mieux que j'ai découvert a été élaboré à partir des travaux de Tannenbaum et Schmidt (1958) et Sadler (1970).

Ils offrent un continuum de leadership et de participation qui comprend un rôle croissant pour les employés et un rôle décroissant pour les superviseurs dans le processus décisionnel. Le continuum comprend cette progression.

Dites:

• le superviseur prend la décision et l'annonce au personnel. Le superviseur fournit une direction complète. Vendre:
• le superviseur prend la décision et tente ensuite d'obtenir l'engagement du personnel en «vendant» les aspects positifs de la décision. Consulter:
• le superviseur invite à participer à une décision tout en conservant le pouvoir de prendre la décision finale elle-même. Rejoignez:
• le superviseur invite les employés à prendre la décision avec le superviseur. Le superviseur considère sa voix égale dans le processus de décision. Délégué:
• le superviseur transfère la décision à une autre partie. Recherche sur la satisfaction des employés

Dans une étude,

L'impact des perceptions du style de leadership, du pouvoir et du style de gestion des conflits sur les résultats organisationnels par Virginia P. Richmond, John P. Wagner et James McCroskey, les chercheurs ont développé un instrument pour mesurer la satisfaction des employés en utilisant ce continuum (dire, vendre, consulter, rejoindre). Leur recherche a révélé que «le superviseur qui souhaite avoir un impact positif sur la satisfaction à l'égard de la supervision, de la satisfaction au travail et de la solidarité et de réduire l'anxiété de communication devrait s'efforcer de le percevoir comme un employé -centré (consulter-rejoindre) style de leadership. " Dans le même temps, cependant, le superviseur ne peut pas être considéré par les employés comme abdiquant la responsabilité de la prise de décision.

Les auteurs concluent également: «Nous croyons que cette conclusion est relativement simple: les styles de leadership qui s'approchent de l'extrémité centrée sur l'employé du continuum augmentent considérablement le degré de participation des subalternes à la prise de décisions. et / ou prendre la décision eux-mêmes.

"Lorsque cette approche devient excessive, le superviseur peut être vu comme abdiquant ses responsabilités - le leader du laisser-faire - ou même déserter le subordonné. Le subalterne peut avoir l'impression de se voir confier plus de responsabilités que ne l'exigent ses postes et, par conséquent, il est surmené ou sous-payé pour le travail attendu. De telles réactions pourraient se traduire par des résultats négatifs du type observé dans cette étude.

"Nous concluons donc que si le superviseur doit essayer d'être perçu comme employant un style de leadership centré sur l'employé (consult-join), il doit garder un rôle de supervision et éviter d'être perçu comme une abdication de responsabilité. Référence: Tannenbaum, R. et Schmidt, W. "Comment choisir un modèle de leadership".

Harvard Business Review

, 1958, 36, 95-101. Aussi connu sous: Participation des employés et gestion participative

Exemples:

Dites:

Utile pour communiquer sur les questions de sécurité, les règlements gouvernementaux, les décisions qui n'exigent ni ne sollicitent la participation des employés.

Vendre: Utile lorsque l'engagement des employés est nécessaire, mais la décision n'est pas ouverte à l'influence des employés.

Consulter: La clé d'une consultation réussie est d'informer les employés, au début de la discussion, que leur contribution est nécessaire, mais que le superviseur conserve le pouvoir de prendre la décision finale. C'est le niveau de participation qui peut le plus facilement créer l'insatisfaction des employés lorsque cela n'est pas clair pour les personnes qui contribuent.

Adhérer: La clé d'une adhésion réussie est lorsque le superviseur établit vraiment un consensus autour d'une décision et est disposé à maintenir son influence égale à celle des autres contributeurs.

Ressources additionnelles sur la participation des employés Participation des employés