Vidéo: Sur le Net - Guerre d'intimidation : EIIL contre les États-Unis 2025
L'intimidation en milieu de travail est la maltraitance d'une ou plusieurs personnes (les cibles) par un ou plusieurs auteurs. Ce sont des mauvais traitements suffisamment graves pour compromettre la santé d'un travailleur ciblé, mettre en péril son travail et sa carrière et nuire aux relations avec ses amis et sa famille.
Il existe un certain nombre de mesures importantes que les gestionnaires de projet peuvent prendre pour contrer l'intimidation dans le cadre du projet et protéger les membres de leur équipe. Comme point de départ et rappel, les membres de PMI s'engagent à agir de façon éthique et professionnelle lorsqu'ils deviennent membres et renouvellent leur adhésion (Code d'éthique et de conduite professionnelle de PMI, 2006).
Ils doivent respecter les éléments obligatoires du Code pour faire preuve de responsabilité, de respect, d'équité et d'honnêteté, et ils sont fortement encouragés à adhérer aux sections idéales de ce document.
Les membres du PMI disposent également d'un cadre décisionnel éthique en cinq étapes (EDMF) qu'ils peuvent utiliser pour les guider lorsqu'ils sont confrontés à un dilemme éthique impliquant l'intimidation (PMI Ethical Decision Making Framework, 2012). L'EDMF peut aider à cerner les problèmes d'intimidation, clarifier les objectifs, examiner les hypothèses et les options, discerner les valeurs cachées, évaluer les preuves et évaluer les conclusions.
Prendre des mesures proactives
Les organisations professionnelles et les promoteurs de projets prennent des mesures de plus en plus proactives pour contrer l'intimidation en milieu de travail, renforcer la conscience éthique et les politiques fondées sur la confiance, la protection des employés et l'instinct confiance à ceux qui travaillent pour l'organisation et à ceux qui font affaire avec eux.
Les défenseurs de l'intimidation et les experts offrent des conseils aux entreprises et aux gestionnaires de projets. Les astuces les plus pratiques et les plus proactives sont les suivantes:
1. Créer des politiques anti-intimidation organisationnelles, des méthodes efficaces pour signaler et enquêter sur les allégations de harcèlement et rendre la formation obligatoire.
Toutes les organisations devraient établir des politiques et des procédures de lutte contre l'intimidation et de lutte contre l'intimidation.
La formation, la sensibilisation et l'éducation sont essentielles au succès de ces politiques.
Embaucher des experts pour fournir des conseils de politique initiale et mener la formation obligatoire. Il aide également si les membres du personnel voient la haute direction en formation, en envoyant le message de sérieux dans toute l'organisation.
L'enseignement des capacités d'adaptation anti-intimidation à des «cibles potentielles» et à d'autres s'est avéré être un moyen efficace à long terme de réduire les taux d'incidence de l'intimidation et un ensemble de compétences précieuses pour les individus. Si votre organisation n'a pas de politique respectueuse du lieu de travail ou de lutte contre l'intimidation, les chefs de projet doivent faire pression pour le changement.
2. Considérer le bien-être des projets et des organisations à long terme dans la lutte contre l'intimidation
Bien que les intimidateurs créent de nombreux problèmes négatifs à long terme, ils sont souvent des professionnels très intelligents, manipulateurs et centrés sur le laser. échoué.Étant donné que les intimidateurs au travail obtiennent souvent des résultats à court terme, les employeurs - en particulier les cadres supérieurs - les tolèrent trop souvent; Ainsi, en dépit de leurs qualités négatives, les intimidateurs échappent souvent à l'abus et reçoivent même des évaluations positives de la part de leurs superviseurs.
Le souci de l'impact à long terme est souvent abandonné pour l'avancement du projet du mois en cours ou le rapport sur les ventes de l'entreprise.
De plus, étant des politiciens avisés, les intimidateurs rendent souvent difficile le renvoi d'organisations et peuvent menacer les poursuites judiciaires.
Pour cette raison, les intimidateurs peuvent être ignorés ou mélangés à d'autres départements; Cependant, il est de loin préférable de s'attaquer de manière proactive et directe à l'intimidation plutôt que de permettre la propagation du poison dans toute l'organisation.
3. Prêcher par l'exemple du haut
Au plus haut niveau du chef de projet / responsable et de l'organisation, il convient de préciser que l'intimidation n'est pas acceptable. Même le moindre soupçon que cela pourrait être toléré est souvent suffisant pour qu'un intimidateur puisse causer des dommages. Ainsi, du chef de la direction et des gestionnaires de projet, jusqu'aux employés subalternes, le message doit être celui d'une tolérance zéro pour l'intimidation.
4. Réagir à tous les types de comportements d'intimidation
L'intimidation commence souvent par de petites actions telles que rouler les yeux, railler ou humilier un collègue, en privé ou publiquement.
Bien qu'un tel comportement puisse sembler insignifiant, il n'est pas professionnel et les gestionnaires de projet doivent y remédier immédiatement.
Les effets de l'intimidation découlent de ces types d'indignité et entraînent souvent des problèmes plus graves s'ils ne sont pas maîtrisés.
5. Prenez les allégations d'intimidation au sérieux, mais avancez prudemment
En supposant qu'une allégation d'intimidation est simplement un conflit entre deux collègues qui devraient se débrouiller entre eux, cela représente une incompréhension de l'intimidation.
C'est beaucoup plus unilatéral et nécessite une intervention autoritaire. Prenez les allégations d'intimidation au sérieux, mais ne supposez pas qu'elles sont vraies: c'est aux experts qui mènent le processus d'enquête de déterminer. Assurez-vous de prendre l'initiative de répondre et de faire rapport et de laisser les experts prendre le relais.
6. Pour qu'une équipe de projet ou l'organisation dans son ensemble se sente en sécurité et ait la conviction qu'elle prend cette question au sérieux, il est essentiel que les enquêtes soient impartiales, sans ingérence politique. et aboutir à des réponses appropriées si les allégations sont prouvées.
Un enquêteur impartial devrait être engagé pour effectuer ce travail sensible et être autorisé à parler à quiconque aurait été témoin de l'activité. Un traitement équitable pour toutes les victimes, intimidateurs présumés ou avérés et témoins est nécessaire pour susciter la confiance dans le processus.
Si vous avez des questions sur les stratégies de prévention, d'adaptation et de lutte contre l'intimidation en milieu de travail, veuillez communiquer avec moi au www. paulpelletierconsulting. com.
Paul Pelletier, LL. B., PMP, est un cadre supérieur, PMP, avocat d'entreprise et consultant en gestion spécialisé dans le respect du milieu de travail.Il possède plus de 25 ans d'expérience en gestion, juridique et PMO, gestion de portefeuille et de projets. Lisez la biographie complète de Paul ici.
Que font les gestionnaires de projet?
Découvrez ce que font les responsables de projet, les caractéristiques qu'ils possèdent, les certifications qu'ils peuvent obtenir et les salaires qu'ils peuvent gagner.
Que peuvent dire les employeurs au sujet des anciens employés?
Certains demandeurs d'emploi présument que les entreprises ne peuvent divulguer que les dates d'emploi, de salaire et d'emploi. Ce n'est pas le cas. Voici ce que les employeurs peuvent divulguer.
Que doivent faire les employés si les gestionnaires ignorent les plaintes?
Vous vous êtes plaint à votre manager et rien ne s'est passé. Que devrais-tu faire ensuite? Cela dépend du type et de la gravité de votre plainte. Vois quoi faire.