Comment faire vivre les valeurs dans votre organisation

Des valeurs existent dans chaque lieu de travail. La culture de votre organisation est en partie la démonstration extérieure des valeurs qui existent actuellement dans votre lieu de travail. La question que vous devez vous poser est de savoir si ces valeurs existantes créent le lieu de travail que vous désirez.

Ces valeurs favorisent-elles une culture de service à la clientèle extraordinaire par des gens heureux, motivés et productifs? Sinon, vous voudrez:

• identifier les valeurs qui existent actuellement dans votre lieu de travail;

• déterminez si ce sont les bonnes valeurs pour votre lieu de travail; et
• modifiez les actions et comportements dont les valeurs sont démontrées, si nécessaire.

Dans un article précédent, j'ai discuté de ce que sont les valeurs, de la raison pour laquelle vous voulez identifier les valeurs et de la place des valeurs dans vos lieux de travail. Cet article déplace le processus d'identification des valeurs du lieu de travail à l'étape suivante.

Processus de développement des valeurs

Dans cet article, je me concentre sur la façon de développer et d'articuler les valeurs partagées sur le lieu de travail. Bien que l'accent soit mis sur l'identification et l'alignement des valeurs, vous pouvez utiliser ce processus pour développer un produit ou un plan d'action nécessitant un large soutien, l'adhésion et la participation de votre personnel.

Je l'ai utilisé avec succès pour aider les organisations à élaborer des énoncés de mission, des visions pour leur avenir, des lignes directrices et des normes relatives aux relations, des plans d'action hiérarchisés et des objectifs ministériels.

Étapes d'un processus d'identification des valeurs

Pour identifier les valeurs organisationnelles, rassemblez votre groupe de direction pour:

• découvrir et discuter du pouvoir des valeurs partagées;
• s'entendre sur le fait que ces dirigeants s'engagent à créer un milieu de travail axé sur la valeur;
• définir le rôle des cadres dans la conduite de ce processus; et
• fournir des documents écrits que les cadres peuvent partager avec leur équipe de rédaction.

Dans une de mes organisations clientes, qui a récemment terminé ce processus, l'équipe Culture et formation d'équipe, un groupe interfonctionnel d'employés de tous les niveaux de l'organisation, a demandé au groupe de direction d'initier et de diriger ce processus.

Dans la mesure du possible, agir sur un désir de changement qui s'infiltre dans tous les coins d'une organisation est une puissante assurance de succès.

Concevoir et programmer une série de sessions d'alignement des valeurs auxquelles participeront tous les membres de l'organisation. Demander à chaque membre de l'organisation d'assister à une séance de trois heures. (Si votre groupe est petit, il est plus efficace pour tous les membres de se réunir en une seule session.)

Ces sessions sont plus efficaces lorsqu'elles sont dirigées par un animateur qualifié. Cela permet à chaque membre de votre organisation de participer pleinement au processus. Alternativement, former les facilitateurs internes qui dirigent une session et participent à une autre.

Avant les sessions d'identification et d'alignement des valeurs, chaque leader doit faire ce qui suit.

• Partagez tous les documents écrits ainsi que l'esprit et le contexte de la discussion sur les valeurs des dirigeants avec chaque personne de votre groupe de rapport.
• Promouvoir la justification, la nécessité et l'impact organisationnel désiré du processus.
• Assurez-vous que les membres de votre équipe de rédaction comprennent l'importance de leur participation au processus.
• Assurez-vous que tous les membres de votre groupe de rapports sont inscrits et assistent à une session.
• Répondez aux questions et faites part de vos commentaires sur les préoccupations du personnel au reste du groupe exécutif ou transversal qui dirige le processus.

Aperçu de l'atelier sur l'identification des valeurs
L'animateur commence les séances par un bref aperçu de la justification et le processus a déjà été communiqué par les dirigeants de l'organisation. Les concepts clés sont les suivants.

• Chaque personne apporte son propre ensemble de valeurs au lieu de travail.
• Le partage de valeurs similaires ou convenues au travail aide à clarifier:
  - les comportements attendus et les actions des uns envers les autres et les clients,
  - comment les décisions sont prises, et
  - ce qui est important dans l'organisation.

Étapes de l'identification des valeurs du lieu de travail

Pendant la séance d'identification des valeurs en milieu de travail, les participants commencent par identifier leurs propres valeurs individuelles. Ce sont les cinq à dix valeurs les plus importantes qu'ils tiennent en tant qu'individus et apportent au travail tous les jours. C'est la fusion de toutes les valeurs des membres de votre personnel qui crée votre environnement de travail actuel.

J'ai trouvé ce processus plus efficace lorsque les participants travaillent à partir de la liste des valeurs possibles que j'ai fournies dans mon article précédent: Construire une organisation basée sur des valeurs . Les gens affichent volontairement les valeurs que chaque personne a identifiées comme étant les plus importantes. Ensuite, tout le monde dans la session se promène pour regarder les différentes listes.

Ceci est une opportunité d'apprentissage et peut fournir un bon aperçu des croyances et des besoins des collègues. Vous pouvez demander aux gens de parler verbalement de leur liste de valeurs avec un autre individu dans un partage mutuel.

Les participants travaillent ensuite avec un petit groupe de personnes de l'ensemble de l'organisation pour déterminer quelles sont leurs valeurs personnelles les plus importantes pour créer l'environnement dans lequel le groupe veut «vivre» au travail. Les participants des petits groupes classent ensuite ces valeurs identifiées par ordre de priorité dans une liste de cinq à six qu'ils souhaitent voir exprimée au travail.

Lorsque les petits groupes ont terminé leur tâche, ils partagent leurs listes prioritaires avec tous les participants à la session. Généralement, certaines valeurs apparaissent sur chaque liste de petits groupes.

Dans une organisation plus grande, ces listes hiérarchisées sont comptabilisées pour toutes les sessions en termes de fréquence et de signification. Dans une petite organisation, à laquelle tout le monde participe simultanément, prioriser et se mettre d'accord sur les valeurs les plus importantes.

Afficheurs de valeur

Au cours de cette session ou d'une session supplémentaire, les participants discutent de la façon dont ces valeurs sont actuellement opérationnelles sur votre lieu de travail.

Les gens définissent ensuite chaque valeur en décrivant ce qu'ils verront dans les comportements et les actions lorsque la valeur est vraiment incorporée dans le système de croyances et la culture de l'organisation. Le plus graphique vous pouvez faire ces déclarations, le mieux pour produire une signification partagée. Plusieurs exemples de ces énoncés de valeur suivent.

Intégrité: Nous maintenons notre crédibilité en veillant à ce que nos actions correspondent toujours à nos mots.

Respect: Nous respectons le droit de chaque patient de participer, dans la mesure du possible ou du désir, à la prise de décisions éclairées concernant sa santé et son plan de soins.

Responsabilité: Nous acceptons la responsabilité personnelle d'utiliser efficacement les ressources de l'organisation, d'améliorer nos systèmes et d'aider les autres à améliorer leur efficacité.

Maintenant que vous savez comment identifier les valeurs du lieu de travail et les déclarations de valeur, lisez la procédure pour finaliser votre processus d'identification des valeurs.

Processus de suivi pour l'identification des valeurs sur le lieu de travail

En utilisant le travail et les idées de chaque session d'identification des valeurs, les volontaires de chaque session se rencontrent pour:

• atteindre un consensus sur les valeurs;
• développer des énoncés de valeur pour chacune des valeurs prioritaires;
• partagez les déclarations de valeur avec tout le personnel pour obtenir des commentaires et des précisions.

Le personnel discutera des ébauches de déclaration de valeur lors des réunions à l'échelle de l'organisation, dans la mesure du possible. Le groupe total adopte les valeurs en votant lorsque l'organisation estime que les déclarations de valeur sont complètes.

Rôle des leaders suivant le processus des valeurs de travail

Après les séances d'identification et d'alignement des valeurs et un accord sur les valeurs, les dirigeants, avec le personnel:

• communiquent et discutent fréquemment des valeurs de mission et d'organisation avec les membres du personnel ;
• établir des objectifs organisationnels fondés sur les valeurs identifiées;
• modéliser les comportements de travail personnel, la prise de décision, la contribution et l'interaction interpersonnelle qui reflètent les valeurs;
• traduisez les valeurs en attentes, priorités et comportements avec vos collègues, votre personnel de reporting et vous-même;
• lier la participation à l'adoption des valeurs et des comportements qui en découlent, à un retour d'information régulier sur la performance et au processus de développement des performances;
• récompenser et reconnaître les membres du personnel dont les actions et les réalisations reflètent les valeurs en action au sein de l'organisation;
• embaucher et promouvoir des personnes dont les perspectives et les actions sont conformes à ces valeurs; et
• se rencontrent périodiquement pour parler de la façon dont le groupe se comporte en vivant les valeurs identifiées.

Faire de ce lieu de travail un processus de valeurs non seulement un autre exercice

Dans un article intitulé Valeur de la clarification des valeurs - Just Stop Navel Gazing , Robert Bacal, un écrivain et consultant canadien, offre ces précautions .

• "Ne pas surcharger le processus.
• Toujours ancrer, ou relier les valeurs exprimées aux problèmes réels.
• Encourager les gens à identifier des exemples où il existe un écart entre les valeurs, les croyances et le comportement.
• Rappelez-vous que vous n'allez pas modifier les valeurs et les croyances d'une personne en en parlant. Les exercices de clarification des valeurs sont, au mieux, une occasion de les partager et non de les modifier. "

Je suis d'accord Si vous voulez que votre investissement dans ce lieu valorise le processus d'identification et d'alignement pour faire une différence dans votre organisation,

L'organisation doit s'engager à changer et améliorer les comportements, les actions et les interactions au travail Les systèmes de récompenses et de reconnaissance et les systèmes de gestion du rendement doivent soutenir et récompenser les nouveaux comportements Les conséquences doivent exister pour les comportements qui sapent les valeurs

Si vous ne pouvez pas prendre cet engagement, ne lancez même pas le processus, vous créerez simplement un groupe de personnes cyniques et malheureuses qui se sentent trompées et trahies. à bord pour votre prochaine initiative organisationnelle et vous savez quoi? Ils auront raison.