Vous pouvez transformer votre culture en utilisant des mesures conscientes

Changer votre culture organisationnelle est la tâche la plus difficile que vous puissiez entreprendre. Votre culture organisationnelle s'est formée au fil des années d'interaction entre les participants de l'organisation. Changer la culture organisationnelle acceptée peut donner l'impression de rouler sur des rochers.

Les cultures organisationnelles forment pour une raison. Peut-être que la culture actuelle correspond au style et à la zone de confort du fondateur de l'entreprise et de l'équipe senior.

La culture fait souvent écho au style de gestion qui prévaut. Puisque les gestionnaires ont tendance à embaucher des gens comme eux, la culture organisationnelle établie est renforcée par de nouveaux employés ainsi que par les actions et le comportement des membres du personnel à plus long terme.

Transformer la culture actuelle

La culture organisationnelle croît avec le temps. Les gens sont à l'aise avec la culture actuelle. Pour que les gens considèrent le changement de culture, un événement important doit généralement se produire. Un événement qui bouscule leur monde, comme flirter avec la faillite, une perte importante de ventes et de clients, un nouveau PDG avec des perspectives et un programme différents ou perdre un million de dollars, pourrait attirer l'attention des gens.

Vous découvrez dans le processus que même si votre culture actuelle n'est pas dysfonctionnelle ou mauvaise, elle peut ne pas soutenir efficacement l'accomplissement de vos objectifs les plus importants. Vous devrez peut-être peaufiner la culture pour mieux soutenir les valeurs et les objectifs actuels ou vous pourriez avoir besoin d'une refonte complète de la culture.

Même alors, reconnaître que la culture organisationnelle est le coupable et prendre les mesures nécessaires pour le changer est un voyage difficile. En aucun cas, l'intention de banaliser la difficulté de l'expérience de changement de la culture organisationnelle comme résumée dans cet article. Il faut une hiérarchisation et une attention constante et constante.

Les meilleures recommandations pour le changement de culture organisationnelle

Voici les meilleures idées pour créer le changement culturel qui peut aider votre organisation à croître et à se transformer.

Lorsque les membres d'une organisation réalisent et reconnaissent que leur culture actuelle doit se transformer pour soutenir le succès et le progrès de l'organisation, des changements peuvent survenir. Mais le changement n'est pas joli et le changement n'est pas facile. De par sa nature, changer la culture de votre lieu de travail est désordonné et stimulant

Les bonnes nouvelles? Le changement de culture organisationnelle est possible. Cela exige de la compréhension, de l'engagement, du temps et des outils.

Étapes du changement dans la culture organisationnelle

Il y a trois grandes étapes à franchir pour changer la culture d'une organisation.

1. Un article précédent explique comment comprendre votre culture actuelle. Avant qu'une organisation puisse changer de culture, elle doit d'abord comprendre la culture actuelle ou la façon dont les choses se passent dans l'organisation.Prenez le temps de poursuivre les activités recommandées ici avant de passer aux étapes suivantes.
2. Une fois que vous avez compris votre culture organisationnelle actuelle, votre organisation doit ensuite décider où elle veut aller, définir son orientation stratégique et décider à quoi la culture organisationnelle doit ressembler pour soutenir ce succès. Quelle vision l'organisation a-t-elle pour son avenir et comment la culture doit-elle changer pour soutenir l'accomplissement de cette vision?
3. Enfin, les individus de l'organisation doivent décider de changer de comportement pour créer la culture organisationnelle souhaitée. C'est l'étape la plus difficile du changement de culture.

Planifier la culture organisationnelle souhaitée

L'organisation doit planifier où elle veut aller avant d'essayer d'apporter des changements dans la culture organisationnelle. Avec une image claire de l'endroit où l'organisation est actuellement, l'organisation peut planifier où elle veut être la prochaine.

Mission, vision et valeurs: pour fournir un cadre d'évaluation et d'évaluation de la culture organisationnelle actuelle, votre organisation doit développer une image de son avenir souhaité. Qu'est-ce que l'organisation veut créer pour l'avenir? Comment cela profitera-t-il à vos employés et aux autres parties prenantes de l'organisation?

Vous devez examiner votre mission, votre vision et vos valeurs pour les composantes stratégiques et basées sur la valeur de l'organisation.

Votre équipe de gestion doit répondre à des questions telles que:

• Quelles sont les cinq valeurs les plus importantes que vous aimeriez voir représentées dans votre culture organisationnelle?
• Ces valeurs sont-elles compatibles avec votre culture organisationnelle actuelle? Existent-ils maintenant? Si non, pourquoi pas? Si elles sont si importantes, pourquoi n'atteignez-vous pas ces valeurs?
• Votre mission et votre vision sont-elles clairement articulées et diffusées afin que les employés puissent comprendre clairement l'orientation de l'organisation et où se situent-ils?

Ensuite, vous demandez:

Qu'est-ce qui doit arriver pour créer la culture souhaitée par l'organisation? Vous ne pouvez pas changer la culture organisationnelle sans savoir où votre organisation veut être ou quels éléments de la culture organisationnelle actuelle doivent changer. Quels éléments culturels soutiennent le succès de votre organisation, ou pas?
Par exemple, votre équipe décide que vous passez trop de temps à vous mettre d'accord plutôt que de contester les prévisions et les suppositions des autres membres de l'équipe, qui ont généralement été incorrectes.
Dans un deuxième exemple, les principaux membres de votre équipe de direction, qui doivent diriger l'entreprise, consacrent la majeure partie de leur temps à la constitution d'équipes individuelles avec différents membres de l'équipe et à la promotion de programmes individuels, au détriment de la cohésion. fonctionnement de l'ensemble du groupe.
Dans un troisième exemple, les employés de votre entreprise semblent prendre une décision, mais, en réalité, ils attendent la bénédiction du propriétaire ou du fondateur de l'entreprise pour aller de l'avant avec le plan.
Dans un quatrième exemple, vos responsables ne s'attendent pas à ce que tous les employés acceptent la responsabilité et la responsabilité des employés affectés ou qui se sont portés volontaires pour une tâche ou un projet.Manquer les délais? Aucune conséquence. Mlle identifiant un marché client spécifique avant de développer un nouveau produit? Aucune conséquence et tout le monde s'est amusé à travailler sur le nouveau brillant.
Dans chacune de ces situations, certaines composantes de la culture organisationnelle empêcheront votre organisation d'aller de l'avant avec le succès que vous méritez. Vous devez identifier consciemment les outils culturels et décider de les changer.

Cependant, savoir à quoi ressemble la culture organisationnelle souhaitée n'est pas suffisant. Les organisations doivent créer des plans pour s'assurer que la culture organisationnelle souhaitée devienne une réalité.

Modifier la culture organisationnelle

Il est plus difficile de changer la culture d'une organisation existante que de créer une culture dans une toute nouvelle organisation ou équipe. Lorsqu'une culture organisationnelle est déjà établie, les personnes doivent désapprendre les anciennes valeurs, suppositions et comportements avant de pouvoir en apprendre de nouvelles.

Les deux éléments les plus importants pour créer un changement culturel organisationnel sont le soutien et la formation des cadres.

• Soutien à la direction: Les cadres supérieurs de l'organisation doivent soutenir le changement culturel et d'une manière qui va au-delà du soutien verbal. Ils doivent montrer un soutien comportemental pour le changement culturel. Les cadres doivent mener le changement en changeant leurs propres comportements. Il est extrêmement important que les dirigeants soutiennent systématiquement le changement.
• Formation, communication et mentorat: Le changement de culture dépend du changement de comportement. Les membres de l'organisation doivent clairement comprendre ce que l'on attend d'eux et doivent savoir comment faire les nouveaux comportements, une fois qu'ils ont été définis. La formation peut être très utile pour communiquer les attentes et enseigner de nouveaux comportements. Le mentorat et une communication efficace aideront également les employés à apprendre et à changer.

Autres moyens de changer la culture organisationnelle

Autres éléments importants pour changer la culture d'une organisation:

• Créer des énoncés de valeur et de conviction: utiliser les groupes de discussion par département, pour mettre la mission, vision et les valeurs en mots qui indiquent leur impact sur le travail de chaque employé. Pour un emploi, l'employé a déclaré: «Je vis la valeur de la qualité des soins aux patients en écoutant attentivement chaque fois qu'un patient parle. Cet exercice donne à tous les employés une compréhension commune de la culture désirée qui reflète réellement les actions qu'ils doivent s'engager dans leur travail.
• Pratiquez une communication efficace: tenir tous les employés au courant du processus de changement de la culture organisationnelle garantit l'engagement et le succès. Dire aux employés ce que l'on attend d'eux est essentiel pour un changement de culture organisationnel efficace.
• Revoir la structure organisationnelle: changer la structure physique de l'entreprise pour l'aligner sur la culture organisationnelle souhaitée peut être nécessaire. À titre d'exemple, dans une petite entreprise, quatre unités d'affaires distinctes en concurrence pour un produit, des clients et des ressources de soutien internes peuvent ne pas soutenir la création d'une culture organisationnelle efficace.Il est peu probable que ces unités s'alignent pour soutenir le succès global de l'entreprise.
• Envisagez de déménager les employés et les équipes: vous voulez créer le sens de la cohésion et de la camaraderie nécessaires parmi les groupes qui doivent travailler ensemble pour servir les clients.
• Redéfinissez votre approche des récompenses et de la reconnaissance: vous devrez probablement modifier le système de récompense pour encourager les comportements essentiels à la culture organisationnelle souhaitée.
• Passez en revue tous les systèmes de travail tels que les promotions des employés, les pratiques de rémunération, la gestion des performances et la sélection des employés pour vous assurer qu'ils correspondent à la culture souhaitée.
  Par exemple, vous ne pouvez pas simplement récompenser une performance individuelle si les exigences de votre nouvelle culture organisationnelle spécifient le travail d'équipe. Le bonus total d'un chef senior ne peut pas récompenser l'accomplissement des objectifs de son département sans reconnaître l'importance de bien jouer avec les autres membres de l'équipe de direction pour atteindre vos objectifs organisationnels.

Vous pouvez changer votre culture organisationnelle pour soutenir l'accomplissement de vos objectifs d'affaires. Changer la culture organisationnelle demande du temps, de l'engagement, de la planification et une bonne exécution, mais vous pouvez le faire. Oui, vous pouvez.

Jetez un coup d'œil aux premières étapes à suivre pour changer votre culture d'entreprise.